Aspectos Clave de la Representación Sindical y la Negociación Colectiva en España

Teoría

LECCIÓN 6:

1. La mayor representación sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical. Más derechos por la necesidad de tutela de los intereses económicos y sociales de los trabajadores. La libertad lleva a la pluralidad. La eficacia de la defensa exige la unidad sindical. No solo representa a los afiliados, sino también a los demás. Si no hay diferencia, no se ve que se tutelen bien. La unión no se puede obligar.

2. La MR nace en la OIY y se establece que formarán parte varios gobiernos, sindicatos, etc. No se puede tutelar los intereses de todos. Los criterios para que no se atente contra la igualdad. La audiencia electoral también lo hizo el ET. Criterio de radiación, de lo que se trata es que todos y cada uno de los sindicatos, buscando que la MR que pueda tener un sindicato a través de los resultados electorales, y que se atribuye a todo, a la entera organización. La finalidad de este criterio es fomentar la concentración sindical. Se fomenta la unión sindical frente a la atomización sindical.

3. Más del 10% del total de representantes unitarios, en cualquier empresa o AAPP. Solo pueden cumplirlo las confederaciones. 6.2 LOLS, UGT y CCOO tienen la representación máxima por audiencia electoral. Facultades esenciales y adicionales. Negociación. Ostentar representación institucional ante las AAPP u otras entidades y organizaciones de carácter estatal o de CCAA. No confundir esto con diálogo social. El que protagoniza el gobierno con los MR como la reforma laboral. La participación institucional del 6.3 es más modesta. + Participación en instancias no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo. Promover elecciones para el personal y comités de empresa y organizaciones correspondientes de las administraciones públicas. Cesiones temporales de uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que establezca la ley. Sobre financiación es decisivo distinguirla de pública y privada.

4. Que el primero tenga un ámbito de actuación simple o complejo que no exceda de la CCAA. Que no se asocien a cualquier otro sindicato de ámbito superior al autonómico. 15% audiencia electoral + los RU tendrán que ser como mínimo 1500 RU de trabajadores o funcionarios de la CCAA. ELA, STV, LAB, CIG.

5. Primero hay que ver el ámbito concreto o específico en el que pudiera haber sindicatos más representativos, ese ámbito será el de cada convenio colectivo sectorial. Los convenios colectivos sectoriales tienen siempre dos ámbitos: uno de tipo funcional y otro de tipo geográfico. Con el ámbito funcional se alude al sector económico al que pertenecen las empresas a las que se dirige el convenio colectivo. En la práctica de la negociación colectiva nos encontramos con ámbitos funcionales muy grandes, como las industrias químicas con una gran heterogeneidad. La siderúrgica también es un sector muy amplio. Además, hay sectores muy reducidos como el etiquetado y envasado del plátano. Lo de menos es si el sector de la actividad económica incluye o no a muchas empresas. En un convenio sectorial no basta con el sector al que pertenecen las empresas, sino que necesariamente habrá que combinar el ámbito territorial con el funcional, encontrando de todo, esto es que encontramos convenios sectoriales, provinciales, autonómicos y estatales. Incluso, podemos encontrarnos con ámbitos geográficos inferiores, como las comarcas, las islas e incluso municipios, siendo raro encontrarse un convenio colectivo de un municipio. Los convenios sectoriales tendrán una combinación de ámbito funcional y territorial, que es la que debe considerarse para los sindicatos representativos, que son los ámbitos donde se encuentra la negociación colectiva sectorial en España, así como la función colectiva o en la función pública, en muchos ámbitos, que son muchos. Con esta categoría se pretende que no solo negocien convenios colectivos estatutarios los sindicatos más representativos de ámbito estatal y ámbito autonómico, sin perjuicio de que los otros sindicatos puedan aspirar a que en concretos ámbitos sentarse a negociar.

Respecto a las facultades y derechos para los sindicatos más representativos, se les aplican los del artículo 7.2 LOLS, siendo tres facultades: La negociación de los convenios colectivos sectoriales, la negociación de acuerdos en la función pública, porque la negociación de convenios colectivos sectoriales son para los trabajadores con contrato de trabajo. En aquellas administraciones en las que tengan el 10% o más de los representantes unitarios. La promoción de elecciones sindicatos, lógicamente solo para el sector productivo en el que sea representativo. No se les reconoce la participación institucional, siendo una locura si se les tuviera que dar asiento en las instituciones sindicales en las que se dirimen cuestiones sociales.

6. La cesión de bienes del patrimonio sindical acumulado y los sindicatos más representativos.

LECCIÓN 7: El derecho de libertad sindical (IV): tutela y actuación procesal del sindicato

1. En los artículos 12 y 13 LOLS se describen las conductas antisindicales que son extraordinariamente amplias debido a que el contenido de la libertad sindical lo integran numerosas facultades de titularidad individual y de titularidad colectiva. La amplitud de contenido del derecho a la libertad sindical tiene, entre otras muchas consecuencias, que las conductas antisindicales posibles sean muy amplias. Además, también son numerosos los posibles agresores de la libertad sindical. Contenido complejo y amplio por un lado y amplitud de agresores por el otro que motivan que las conductas antisindicales puedan ser muchas. El principal agresor de las facultades que integran será el empresario, pero mucho menos el único, y es que hay posibles agresiones al derecho sindical por los propios sindicatos, siendo imposible ser comparables, ya que la mayoría de las agresiones vienen de los empresarios, consistentes en la represalia individual a los trabajadores afiliados a los sindicatos, estén o no afiliados que participan en las actividades convocadas por los sindicatos, pudiéndose producir a lo largo de la vida del trabajador, ya sea por el despido o en cualquier fase de la ejecución laboral. Aunque insistimos en que los empresarios son los agresores cuantitativa y cualitativamente, hay más agresores posibles empezando por los propios sindicatos que pueden vulnerar el derecho a la libertad sindical individual de sus afiliados mediante el uso ilícito del poder disciplinario.

2. Respecto a la tutela del derecho a la libertad sindical, debemos distinguir entre la tutela pública y la privada. En la tutela pública, en la tutela administrativa y penal, lo que se persigue es castigar y prevenir que las lesiones del derecho a la libertad sindical, que determinadas lesiones del derecho a la libertad sindical, especialmente reprobables, sean objeto de sanción administrativa o penal, se busca castigar o prevenir. En materia de tutela del derecho sindical hay preceptos de la ley de infracciones administrativas y penales en la que determinadas conductas lesivas constituyen infracciones administrativas que en su caso darían lugar a las correspondientes sanciones administrativas, fundamentalmente pecuniarias, aunque no solo estas. La sanción peor puede ser la inhabilitación para la contratación con las administraciones públicas, siendo una sanción que puede abocar al cierre. Además, debemos observar los artículos 7 y 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el ámbito social. En estos artículos se tipifican infracciones graves y muy graves, no solo en materia de libertad sindical, sino en muchas otras materias. Aquí se descubrirán que solo algunas conductas han merecido la tipificación administrativa. Además, con relativa frecuencia se imponen sanciones por parte de la Inspección de Trabajo. Además, en el artículo 315 CP que recoge las lesiones más graves a la libertad sindical. En la tutela pública, siendo más habitual la administrativa sancionadora, lo que se persigue es castigar la lesión, o inhibir si se es inocente de los hechos, pero hay que recalcar que en la tutela pública, no hace falta que la víctima de la lesión intervenga o actúe, puede que sí o puede que no, porque estamos en el ámbito de la tutela pública, no siendo necesario que la víctima de la lesión de la tutela pública sea un afiliado, ya que en la tutela pública no se trata de resarcir a la víctima sino de castigar y prevenir.

3. En cambio, en la que llamamos tutela privada, la fuerza tendrá que intervenir la víctima, solo si el titular del derecho a la libertad sindical actúa judicialmente se activará la que llamamos la tutela privada que además no tiene finalidad sancionadora y preventiva, al menos no directamente, sino que su finalidad será resarcir y reparar e inhibitoria siempre. Si se siguiera lesionando el derecho a la libertad sindical, que termine una vez. De la tutela privada de la libertad sindical se ocupa la ley orgánica de la libertad sindical, artículo 15, la ley reguladora de la jurisdicción social, artículos 177 y siguientes, pero también la ley regladora de lo contencioso administrativo porque la lesión de la libertad sindical de un funcionario público individualmente considerado no sufrirá la aplicación de la ley de jurisdicción social, sino de la ley de lo contencioso administrativo. La tutela privada, olvidando el amparo ante el TC, es la que se canaliza por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Además, habría que detenerse en la jurisdicción de lo contencioso-administrativa, pero es más importante la regulación de la ley reguladora de la jurisdicción social en los artículos 177 y siguientes que son los que contienen el proceso especial al que se refiere la CE, de manera que hay un mandato al legislador para tutelar los derechos fundamentales, entre los que está el derecho sindical. Esta tutela judicial se contiene en los artículos indicados antes. Es curioso que en la anterior ley procesal laboral el proceso especial de tutela de los DDFF no se llamaba así, sino que se refería únicamente para el derecho sindical, pero tuvieron que salir al paso los tribunales indicando que es para todos los DDFF no solo para el derecho sindical, aunque tenga un contenido más amplio y expansivo. Con la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, ya habla de tutela de los DDFF. La tutela de los DDFF es un procedimiento de todos los DDFF de cuyas lesiones fuera competente, como el derecho a la vida, a la salud, a la libertad de expresión, etcétera. Cualquier lesión del que sea competente la jurisdicción social se canalizará por aquí o por el proceso ordinario, pero normalmente por el procedimiento que nos ocupa. Tiene de característico este procedimiento: La preferencia y sumariedad, de manera que los pleitos que lleguen al Tribunal serán los primeros. Además de ser sumario, en el que los plazos son extraordinariamente reducidos de manera que se resuelven mucho más rápido. Intervención del MF. En cualquier pleito de tutela de un derecho particular y en particular de la libertad sindical individual en la que quien demande sea afiliado siempre podrá intervenir como coadyuvante el sindicato al que pertenezca, participando. Teniendo en cuenta que los letrados de los sindicatos muchas veces son de los mejores, no es mala cosa que participe el abogado del sindicato si el trabajador no llevara el letrado del sindicato. Lo que es más importante es que además de ser coadyuvante podrá hacerlo el sindicato más representativo tanto de ámbito estatal como autonómico. Esta es otra de las facultades que están dispersas por el ordenamiento jurídico. La peculiaridad más importante es que según el 181 deberá presentar indicios y a partir de la prueba de indicios se da que el supuesto agresor tenga que demostrar la conducta lesiva. En último lugar, debemos atender al artículo 184 que cuando la lesión tenga lugar en asuntos con un proceso especial propio de los que se mencionan en el 184, por ejemplo el despido, no se seguirá el proceso de tutela de los DDFF sino el correspondiente al ejemplo, aquí por ejemplo, el de despido. Aunque se utilice otro proceso especial, distinto del de la tutela de derechos especiales, las garantías propias del proceso de tutela de derechos fundamentales se tendrán que respetar, sobre todo la prueba y la intervención del MF, que cumple con su labor más genuina, la defensa de la legalidad.

4. Respecto a la actuación procesal del sindicato, que se sale de lo común, pues puede verse envuelto en un pleito civil, pudiendo tener deudas, etcétera. Deberemos atender a situaciones fuera de lo común del tráfico, que sí tienen interés. Aquí nos referimos a la intervención en pleitos colectivos, de manera que cualquier sindicato puede actuar en el ámbito en el que el conflicto colectivo se desencadena, saliéndose de lo común, que es la del artículo 20 de la ley reguladora de la jurisdicción social, que se conoce como sustitución procesal impropia, de lo que vamos a hablar ahora es de la defensa del interés individual de un trabajador, sin la existencia de un interés colectivo. Esto consiste en que el sindicato al que pertenece el trabajador sustituya al trabajador en un pleito individual, de manera que no pleitea el trabajador, sino el empresario, haciéndolo el sindicato al que pertenezca de manera que quien manejará el pleito será el sindicato y las consecuencias serán para el trabajador. Es decir, en lugar de ser el trabajador el demandante, lo sea por sustitución del mismo el sindicato al que pertenezca. Esta es una figura que se sale de lo común y que se contempla aunque pocas veces se da. El artículo 20 de la ley reguladora de la jurisdicción social contempla esta figura pero se trata de una sustitución procesal impropia porque el trabajador podrá negarse. La verdadera sustitución procesal pasaría porque el trabajador no pudiera negarse, pero eso no es posible y será muy fuerte además de, posiblemente, inconstitucional. Todo sindicato podrá dirigirse a todo trabajador afiliado suyo que haya visto afectados sus derechos individuales para asumir la demanda el propio sindicato y ahí el trabajador podrá negarse pero si acepta, la aceptación es tácita, si el sindicato se dirige al trabajador y le comunica sus intenciones del pleito en defensa de sus derechos individuales y el trabajador no dice nada, se entiende que el trabajador acepta. No hay que confundir esta figura de sustitución procesal impropia con la más habitual que se da todos los días en virtud de la cual la defensa del trabajador afiliado a un sindicato, la defensa letrada, la lleva a cabo el propio sindicato con su bufete. Cuando a un trabajador lo defiende el bufete del sindicato, la figura del artículo 20 que es diferente porque en la figura del artículo 20 quien demanda y quien podrá recurrir es el sindicato en nombre del trabajador. En el caso de la sustitución procesal el sindicato es parte en el proceso y cuando de lo que se trata de defensa letrada la parte en el proceso será del trabajador y el sindicato le prestará asistencia letrada pero no sustituirle en el proceso.

LECCIÓN 9:

1. Las principales características de la representación unitaria son: Es una representación unitaria en el sentido de única. Los representantes unitarios lo son de la totalidad de los trabajadores de la empresa y es por tanto única o unitaria, sin haber distintas representaciones unitarias, cada una de ellas con representación parcial o fragmentaria que es lo que sucede con las representaciones sindicales. En segundo lugar, hay una representación interna, son representantes que son trabajadores elegidos por el resto de sus compañeros para que les represente. Es una representación electiva, se eligen por sus compañeros mediante elecciones. Son elecciones que vulgarmente llamamos sindicales cuando la denominación formal es elecciones a órganos de representación unitaria. Estas elecciones son las que determinan la mayor representatividad de los sindicatos, no la afiliación, no las adhesiones, sino la elección de un mayor número de representantes. Las elecciones se convocan cada cuatro años, estando el periodo abierto siempre, no teniendo elecciones todas las empresas al mismo tiempo, pero lo cierto es que en determinados periodos se concentran las elecciones. Es una representación necesaria o.

Es una representación basada en la ley, en el ET de manera que los representantes unitarios no son representantes sindicales formalmente hablando, no ejercen el derecho a la libertad sindical, pues corresponde a otra representación distinta. La inmensa mayoría de los representantes unitarios en España tienen un sindicato detrás, la representación está muy sindicalizada, casi todos los representantes unitarios pertenecen a un sindicato, pudiendo haber independientes. Este origen legal de la representación unitaria, que no constitucional, supone que muchas veces se hable de la representación unitaria como representación legal. El propio ET tiene muchos preceptos en los que se refiere a los representantes unitarios como representantes legales de los trabajadores, porque el resto de representantes también son representantes legales de los trabajadores, como las secciones sindicales, las asambleas laborales, etcétera. Aunque muchas veces se habla de representación legal de los trabajadores como sinónimo de representación unitaria de los trabajadores, esto es confuso y no se recomienda su uso. Aunque hasta el momento hemos empleado el término empresario, a partir de ahora hay que hablar de representación unitaria por centro de trabajo, artículo 1.5 ET. En este tipo de empresas, debemos tener en cuenta que la representación unitaria no es de la empresa en su conjunto, sino de cada centro de trabajo.

2. Podemos clasificar las muchísimas funciones o competencias que se les otorgan en el artículo 64 del ET, pero en otros muchos artículos más la regulación es muy dispersa. Hay muchas más funciones o competencias que están fuera del artículo 64 del ET.

Podemos distinguir fundamentalmente 4 categorías de funciones o competencias; estas funciones o competencias adoptan la forma de derechos subjetivos, las llamamos funciones o competencias porque dan cuenta de qué hacen los representantes unitarios, para qué sirven. Funciones de Negociación Colectiva Son una peculiaridad del derecho español, porque hay una directiva europea del año 2002 que regula la representación unitaria y que se ocupa de las funciones de información y consulta. Pueden negociar convenios colectivos de ámbito empresarial o de ámbito inferior (como el de centro de trabajo). En la reforma del año 2011 se otorga preferencia a las secciones sindicales frente a la representación unitaria, pero siguen teniendo estos últimos funciones de negociación.

Así mismo tienen funciones de negociación de acuerdos de empresa como productos distintos de los convenios colectivos, tiene preferencia las secciones sindicales a la hora de realizar estos acuerdos, pero también pueden realizarlos los representantes unitarios.

1. Se trata de acuerdos vinculantes. También pueden negociar los representantes unitarios otros productos distintos de la negociación colectiva (el pacto de fin de huelga, etc.) (artículo 87 ET). Funciones de Información y Consulta Funciones de Vigilancia y Control del Empresario

1. Convocatoria de huelga (RD 17/1977). Los representantes unitarios pueden convocar huelgas. En realidad es una función instrumental, la huelga en sí misma no tiene sentido si no es en apoyo de otras funciones como la negociación colectiva, la vigilancia y control, etc. En el artículo 64 se mencionan otras funciones que precisan de regulación por parte del C. Colectivo. Solo si el C. Colectivo las contempla, y en la medida en que las contemple, pueden los representantes unitarios ejercer otras funciones como por ejemplo colaboración con el empresario en materia de medidas de conciliación, colaboración en materia de aumento de la productividad, etc. No existe en España la participación de los representantes unitarios en la gestión de la empresa con presencia en el consejo de administración u órganos similares, cosa que sí ocurre en Alemania donde incorporan por ley en sus consejos de administración a representantes unitarios de los trabajadores. Esas garantías, en realidad, derechos subjetivos, el primer grupo tiene por objeto la eficacia de la labor representativa. En este primer grupo, la más importante sin duda es el crédito horario. Se trata de un número de horas al mes que puede ser de un mínimo de 15 y de un máximo de 40 mensuales, depende del tamaño de la empresa o centro de trabajo, pues a mayor plantilla, mayor número de horas. Ese número de horas que a cada representante unitario le corresponde, son horas en las que no se trabaja en aquello en que sea su competencia, sino que se desempeña la labor representativa correspondiente, pero esas horas en las que no se trabaja sino que se representa, se pagan en los mismos términos que las demás, son retribuidas, luego la representación unitaria para los empresarios es un coste económico innegable, por ese motivo, en los centros pequeños de 10 o menos trabajadores, no hay RU. La gestión del crédito horario corresponde a decidirla unilateralmente el RU, el principio que rige el uso y disfrute del crédito horario es el de la unilateralidad, sin perjuicio de que el empresario pueda controlar el uso, regular o no del crédito horario. Otras garantías: Libertad de expresión sin perjuicio de que las exigencias de la buena fe modulen o maticen esa libertad de expresión, o sea, tienen una libertad de expresión con menores restricciones derivadas de la buena fe contractual. A la hora de criticar al empresario los representantes unitarios pueden llegar más allá de lo que llegaría un trabajador que no sea representante unitario. Derecho a uno o varios tablones de anuncios para que los representantes unitarios puedan contactar con los trabajadores o representados. Derecho a un local adecuado para el desempeño de sus actividades de representación en el ámbito de la empresa, pero dice la norma (Art. 81 ET), siempre que las características de la empresa lo permitan. La controversia que pudiera haber en torno a esto no se resuelve por la jurisdicción, sino por la autoridad laboral. El segundo grupo quiere proteger a los representantes unitarios frente al empresario, en la medida en que los representantes unitarios por el hecho de ejercer sus funciones de tutelar a los trabajadores, se exponen especialmente a la ira empresarial. Empieza diciendo el ET algo que es demasiado genérico pero que luego se concreta y se tutela de manera muy intensa: hasta un año después, los representantes unitarios no pueden ser objeto de sanciones o discriminaciones por el desempeño de su labor representativa. Se concreta o limita al empresario garantizando al RU así: En las sanciones, por faltas graves y muy graves, incluyendo el despido como máxima sanción, hay que oír o abrir un expediente contradictorio antes de adoptar la sanción al propio RU que se quiera sancionar y al resto de sus compañeros. Entonces, con carácter previo antes de sancionar, hay que dar audiencia al propio RU que se quiera sancionar, para que ejerzan en ese expediente previo su derecho de defensa, es una cautela que hace que los empresarios se lo piensen antes de sancionar. Si a pesar de todo, el empresario despide al trabajador, despido disciplinario o despido por circunstancias objetivas, es decir, si pese al expediente contradictorio el empresario despide al RU y en el proceso correspondiente el trabajador o RU gana el caso y el despido se califica como improcedente, la opción entre la readmisión y la indemnización no le corresponde al empresario como sucede con el común de los trabajadores, sino que corresponde al RU, luego para despedir a un RU, o logra probar la procedencia del despido, o debe atenderse a lo elegido por el RU. La estabilidad real del empleo, que en otros OJ como en el italiano tienen mucho más campo, en el derecho español, la estabilidad real del empleo solo lo tienen los RU, los delegados sindicales, los técnicos en prevención de riesgos laborales y los laborales fijos de las Administraciones públicas. En los despidos colectivos y en otras medidas empresariales colectivas, a saber traslados colectivos, suspensiones colectivas, etc. los RU tienen prioridad de permanencia, esto es, son los últimos en ser despedidos, pero ojo, dentro de su grupo o categoría profesional. La decisión de quiénes son despedidos en un despido colectivo, es una facultad empresarial unilateral, por tanto, al empresario le resultaría muy despido colocar en primer lugar a los RU más incómodos, entonces, a través de la garantía de preferencia se protege a los RU y se incita a que ocupen ese cargo, pues si estas garantías no existieran, muy pocos trabajadores querrían ser.

Los funcionarios públicos también tienen representación unitaria de las mismas características que los trabajadores asalariados que está regulada en la ley del estatuto básico del empleado público, en los Art. 39 y ss sin perjuicio de que haya otras normas del Estado y de las CCAA que deben ser manejadas. La regulación en cuestión sigue o toma como referencia la regulación de los representantes unitarios de los trabajadores, el modelo es inequívoco, sin perjuicio de que se introduzcan algunas diferencias importantes. En el ámbito de las AAPP hay contratados laborales y funcionarios públicos, no se permite la agrupación de estos a los efectos de representantes unitarios, con regímenes distintos además. En cuanto a los órganos de representación unitaria también existe una doble vía como en el caso de los trabajadores asalariados: delegado de personal, comités o juntas de personal. También hay unos parámetros de plantilla en función de los cuales corresponde elegir uno o varios representantes o una junta de personal. Ahora bien, las AAPP ni son empresas ni son centros de trabajo, por tanto es el legislador quien ha establecido unidades electorales en las cuales y en función del número de funcionarios se eligen delegados o se eligen juntas. Por ejemplo, cada municipio es una unidad electoral, si tiene 50 o más funcionarios junta de personal, si tiene menos delegados. En cuanto a las funciones, sea de los delegados de personal o de las juntas, la diferencia fundamental con la representación unitaria es que no desempeñan los órganos de representación unitaria de los funcionarios públicos, tareas de negociación colectiva que en el ámbito de la función pública son exclusivas de los sindicatos y además los más representativos pueden negociar colectivamente, ni siquiera de las secciones sindicales. En cuanto a las garantías, las similitudes son especialmente importantes y se dan en lo que toca a las que pretenden que la labor representativa sea lo más eficaz, no así en el otro grupo de garantías vistas anteriormente (las que tienen por finalidad proteger a los trabajadores frente a los empresarios). No hay similitudes en el segundo grupo porque en el ámbito de las administraciones públicas las represalias no son tan habituales y en todo caso las represalias más importantes (despido o separación del servicio) se utilizan de una manera muy restringida. Los representantes unitarios no pueden ser motivo de perjuicio alguno ni durante su mandato ni un año después. La prioridad de permanencia no se establece porque los funcionarios no pueden ser objeto de algo similar al despido colectivo y lo mismo en relación con la opción de readmisión o indemnización. En cuanto a las primeras está regulado igual para los representantes unitarios de los funcionarios públicos (crédito horario…). La única diferencia es que la acumulación del crédito horario y la consiguiente liberación total o parcial del trabajo productivo que vimos que requería previsión en convenio colectivo, en el caso de los funcionarios públicos no es necesaria, los propios representantes unitarios al margen de lo que diga la negociación colectiva, por sí mismos pueden cederse unos a otros el crédito horario llegando incluso a la liberación de los correspondientes representantes unitarios.

Con la singularidad de que la representación unitaria no es de tipo general para la realización de funciones amplias de tutela de los trabajadores o de los funcionarios públicos, sino de manera muy concreta, muy especializada, para la prevención de riesgos laborales. La ley de prevención creyó oportuno añadir una representación unitaria más que se suma a las que ya existen con la particularidad de que esta representación unitaria añadida solo desempeña funciones en materia de prevención de riesgos laborales. Tanto para los trabajadores asalariados como para los funcionarios públicos, pero por separado. El nombre que la LPRL da a esta representación es de delegados de prevención que son los representantes unitarios con todas las características propias de los representantes unitarios elegidos para desempeñar tareas específicas de prevención de riesgos laborales, aunque la regulación se encuentra en el mismo lugar (Art. 35 y ss). En realidad, los delegados de prevención son representantes unitarios, bien de los trabajadores, bien de los funcionarios, generales con mandato general que adicionalmente ostentan la condición de delegados de prevención. Son a la vez representantes unitarios generales y especializados en materia de prevención, no ha querido el legislador añadir una representación unitaria distinta porque eso conllevaría aumentar el coste económico. Los delegados de prevención se eligen por los representantes unitarios de entre ellos mismos. Las tareas y las funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales tienen que ver con la información y consulta, vigilancia y control… pero para el cumplimiento de estas funciones se otorgan a los delegados de prevención derechos subjetivos extraordinariamente importantes (acompañar a los técnicos de prevención cuando realizan las evaluaciones, acompañar a los inspectores de trabajo cuando realizan una visita que tenga por objeto el control del cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, o personarse cuando haya un accidente de trabajo). En todo caso, todas las garantías que hemos mencionado que tienen los representantes unitarios evidentemente los delegados de prevención también las tienen porque estos últimos tienen la doble condición de representantes unitarios de mandato general + delegados de prevención y además tienen otras adicionales como las mencionadas. Tendrán el derecho a ausentarse del trabajo percibiendo las correspondientes retribuciones cada vez que asista a reuniones con el empresario, acompañe a inspectores de trabajo, se persone cuando haya accidentes… el tiempo que a esto dediquen no lo detraen al crédito horario. Existe la posibilidad de que por la negociación colectiva se establezcan delegados de prevención que no sean representantes unitarios, en este caso, los delegados de prevención serían otros representantes distintos elegidos por el conjunto de los trabajadores para desempeñar las mismas funciones, con las mismas garantías…. Este modelo que podría implantarse por la negociación colectiva no se hace porque supondría incrementar los costes para el empresario, por esa razón la posibilidad que da a la negociación colectiva la ley en la práctica hay.

Tiene como ámbito de actuación la empresa. Se regula en cuanto a trabajadores asalariados en los arts. 77 a 80 ET, y respecto a funcionarios públicos en el art. 46 del Estatuto Básico de los funcionarios públicos. Nos interesan sobre todo las funciones que la asamblea de trabajadores tiene. Es decir, ¿para qué sirven las asambleas de trabajadores como mecanismo de democracia directa? La asamblea de trabajadores es un ejercicio de democracia directa, son los trabajadores los que reunidos de una manera formal los que democrática y directamente ejercen las competencias que se les atribuyen. Las funciones de esta asamblea son de menor importancia que la de la representación unitaria o representaciones sindicales. Las funciones más habituales de las asambleas son puramente informativas, son labores de información y consulta. Información que los representantes unitarios, que son con carácter general quienes dirigen la asamblea, canalizan a los interesados, y opiniones que los representantes unitarios piden a los representados (a los trabajadores). A sabiendas de que la opinión que piden no es vinculante, es más, ni siquiera preceptiva. Los representantes unitarios no tienen que pedir la opinión a los representados en ningún ámbito. En cualquier caso, la opinión no vinculará a los representantes unitarios. Se les suele pedir opinión antes de firmar un convenio colectivo, por ejemplo. Que la representación unitaria desoiga la opinión de los trabajadores reunidos en asamblea, sobre todo si esta opinión es muy clara y unitaria, tiene un coste que no deberían asumir los representantes unitarios, pero nada impide que la desoigan. Se suele consultar, y se suele respetar su opinión cuando es clara, pero de facto, no de iure. Hay fundamentalmente dos decisiones de la asamblea, estas son las más importantes, la decisión en estos casos sí vincula: La convocatoria de huelga: se convoca por mayoría simple, no es necesario el requisito de la mayoría absoluta. Es decir, de los presentes tiene que haber más partidarios de la huelga que contrarios (sin contar las abstenciones, etc.). En las asambleas se permite el voto por correo curiosamente. Revocación de los representantes unitarios: estos, que son elegidos en elecciones por trabajadores, pueden, durante su mandato y con una serie de requisitos, ser revocados en asamblea. En este caso mediante mayoría absoluta. Hay ejemplos, aunque no es lo más habitual.

En la reforma del año 2011, se introdujo una nueva figura o sujeto colectivo de representación de los trabajadores, sin denominación, o bajo una denominación muy genérica, comisiones ad hoc las llama el art. 41.4 ET. Se intentó colmar la inexistencia de representación alguna de los trabajadores que tan habitual resulta en el modelo productivo español, ya que hay muchos pequeños centros de trabajo. Para paliar esa habitual ausencia en muchos centros de trabajo, se ideó este otro sujeto colectivo de representación de los trabajadores. No son sujetos colectivos de representación de trabajadores con vocación de permanencia (ad hoc, es decir, para el caso concreto). Esto es, representaciones de los trabajadores que nacen y mueren para abordar un asunto concreto, no tienen carácter permanente, no ejercen una labor de representación a lo largo del tiempo como sucede con las representaciones sindicales. Estas se crean para resolver alguno de los asuntos establecidos en el ET: Despido colectivo, descuelgue o inaplicación del convenio colectivo que se aplicaba, art. 82.3 ET. Suspensión colectiva de los contratos de trabajo. Reducción temporal de la jornada. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, art. 41 ET. Traslado del art. 40 ET. Para estos asuntos, en las empresas en las que no haya representación unitaria ni representaciones sindicales, podrá recurrirse por los trabajadores a la creación de una comisión ad hoc para ese asunto concreto, será una asamblea informal, no se podrán cumplir los requisitos de los arts. 67 y ss. ET porque no hay representación unitaria. Democráticamente los trabajadores podrán designar de entre ellos a tres que los representen. Serán estos trabajadores quienes negocien con el empresario. Se constituye la comisión, se reúne durante el “periodo de consultas” con el empresario, se negocia de buena fe, y después si se llega a un acuerdo se respeta y si no el empresario decide de acuerdo a las normas del ET. Esta forma de representación es polémica, porque nace sobre todo para facilitar determinadas medidas empresariales, la “buena cara” prevé representación donde no la haya, pero la “cara mala” es que subyace un interés empresarial. No es difícil pensar que el empresario pueda controlar esta comisión, en centros pequeños sobre todo, de manera que la negociación formalmente sea cosa de dos, pero materialmente sea cosa del empresario con el beneplácito de la comisión ad hoc. Los trabajadores elegidos por los compañeros para integrarse en la comisión y negociar un negocio concreto, no tienen ningún tipo de garantías, no se les protege como a representantes unitarios o delegados sindicales. Si se les despide, es como a cualquier otro trabajador, con la opción entre readmisión o indemnización a favor del empresario. La ausencia de garantías impide a estos trabajadores, que ejercen estas labores de representación, negociar con el empresario sin miedo a exponerse a la ira empresarial. En ocasiones que se les han pedido a los tribunales las garantías, estos se las han denegado porque parece evidente que el legislador no les ha querido otorgar estas garantías. En el art. 41.4 ET hay otra forma posible de integración de las comisiones ad hoc, hay otra posibilidad que deben decidir los propios trabajadores reunidos en asamblea informal, esta otra posibilidad es confiar la negociación no a trabajadores de la empresa o del centro de trabajo, sino a cuadros sindicales, es decir, externos, se encargaría a sindicatos de los más representativos. Este sería otro ejemplo de las facultades de los sindicatos más representativos. Esta otra posibilidad sí sería respetuosa con lo que tradicionalmente entendemos por representación colectiva de los trabajadores, porque estos cuadros sindicales que van a negociar no están expuestos a la ira empresarial. Lo que sucede es que pocas veces, por no decir casi nunca, se recurre a esta posibilidad en la práctica, porque ya se encarga el empresario de previamente intentar controlar, y muchas veces conseguir, controlar a los trabajadores. Se trata de una supuesta, más que real, representación colectiva de los trabajadores, porque el que negocia tiene que sentarse a negociar con el respaldo de los trabajadores pero sin las garantías oportunas.

LECCIÓN 12:

2. La negociación colectiva, cuando resulta exitosa, da lugar a diferentes productos:

El convenio colectivo (art. 37.1 CE): producto estrella de la negociación colectiva se caracteriza por regular de una manera amplia un conjunto de condiciones de trabajo y empleo por sectores productivos y empresas (sectorial o empresarial, nunca intersectorial). No se limitan a regular aspectos puntuales de las relaciones laborales sino que tienen una vocación y una realidad de amplitud reguladora. Nunca contemplan a los trabajadores de una manera indistinta o general como hacen las leyes, sino que los convenios colectivos separan a los trabajadores por empresas y sectores productivos. Se diferencia de los acuerdos marco o acuerdos en la cumbre en que estos regulan normalmente cuestiones puntuales de manera intersectorial, para todos los sectores productivos (de España o de una CA), no el conjunto de las relaciones laborales.

Los acuerdos de empresa: solo operan en el ámbito empresarial mientras que los convenios operan en el ámbito empresarial y en ámbito sectorial. La distinción entre estas dos figuras está en los contenidos. Los convenios tienen una vocación de regulación amplia de las condiciones de trabajo y empleo, tocan muchas instituciones, por el contrario, los acuerdos de empresa tienen siempre un contenido muy limitado, no desarrollan una regulación amplia sino que se circunscriben siempre a aspectos muy concretos.

Acuerdos en la cumbre, acuerdos marco o acuerdos interprofesionales, intersectoriales: tienen en común que los sujetos negociadores son siempre las cúpulas sindicales y patronales, son siempre las confederaciones quienes los negocian. Además, tienen unos destinatarios que no están separados por empresas y sectores productivos, los destinatarios son directa o indirectamente el conjunto de los trabajadores y empresarios que hay en España. Desde esta perspectiva, los acuerdos en la cumbre se comportan como las leyes que se aplican independientemente de la empresa o el sector productivo al que se pertenezca.

Acuerdos o pactos en situaciones de conflicto (pactos de fin de huelga): uno de estos productos de la negociación colectiva que se caracterizan por darse en una situación de conflicto colectivo es el pacto de fin de huelga. De todos estos productos, la estrella es el convenio colectivo. Tanto es así que la CE en el art. 37.1 reconoce el derecho a la negociación colectiva y añade la fuerza vinculante de los convenios colectivos. La propia CE de entre los diferentes productos de la negociación colectiva, singulariza a los convenios colectivos. Además, el legislador ordinario en el Título III del ET ha querido otorgar especial protagonismo a un tipo concreto de convenios colectivos, los que precisamente regula, los convenios colectivos estatuarios en el sentido de que respetan o cumplen escrupulosamente la regulación del ET. Esta regulación del ET contenida en los arts. 82 y ss. se preocupa fundamentalmente de quienes pueden negociar los convenios estatutarios, como deben hacerlo, que contenidos pueden incorporar y otros aspectos importantes como la tramitación pública. El legislador ordinario ha querido potenciar un tipo concreto de convenios colectivos que llamamos estatutarios mediante: El otorgamiento de eficacia normativa a estos convenios colectivos, cosa que no ocurre con los extraestatutarios. Es esta una consideración de derecho objetivo con todas las garantías que esto conlleva, imponiéndose a sus destinatarios sin necesidad de que acepten esas normas. Esta eficacia normativa como fuentes de derecho objetivo no es una decisión de la Constitución, sino del legislador ordinario. La propia Constitución reconoce ya la eficacia normativa de cualquiera de los productos de la negociación colectiva aunque algunos autores entienden que cuando la CE otorga la fuerza vinculante, no necesariamente pasa por la fuerza normativa, sino que debe entenderse como fuerza jurídica. El ET coloca a los convenios como fuente en el art. 3. El otorgamiento de eficacia personal erga omnes independientemente de que los trabajadores y empresarios afectados por el convenio colectivo estatutario estén o no asociados a los sujetos negociadores. En principio, y conforme a las reglas del Derecho privado, solo están representados en una negociación aquellos que tengan vínculos asociativos con los negociadores, pero el ET en el art. 82.3 rompe este esquema clásico y va más allá a través de la eficacia erga omnes. Los convenios colectivos se aplican a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación aunque no estén afiliados a los sujetos negociadores.

Una de las mayores singularidades del Derecho del Trabajo es que la relación entre empresario y cada trabajador no solo se rige solo por las fuentes de origen estatal, CE, leyes, reglamentos, etc., y por el propio contrato, sino que, adicionalmente, se rigen las relaciones individuales de trabajo por los convenios colectivos. Da lo mismo que la regulación sea a título normativo o a título contractual. Lo singular no es que el convenio colectivo sea fuente del derecho y tenga eficacia normativa, sino que, bien como norma, bien como contrato, conviven en la regulación de las relaciones individuales de trabajo con las fuentes de origen estatal y con el propio contrato de trabajo. El modo de articularse esa convivencia pasa por cómo se regule en cada país.

Habría que aclarar que el entendimiento de lo contractual en el ámbito laboral es distinto del clásico entendimiento civil o privado de lo contractual. Cuando en el ámbito laboral se habla de la eficacia contractual del convenio colectivo (no de la eficacia del contrato de trabajo), este se comporta de una manera muy distinta a como lo hacen los contratos privados, incluido el propio contrato de trabajo, fundamentalmente de dos maneras:

Las cláusulas de los convenios colectivos de aquellos países donde no tienen eficacia normativa, se incorporan de manera inmediata a los correspondientes contratos de trabajo, igual que las normas. Los convenios colectivos regulan condiciones de trabajo que se aplican/incorporan inmediatamente a los contratos de trabajo, sin necesidad de que individualmente los trabajadores y empresarios acepten o rechacen esa incorporación. No cabe la derogación impeius: el contrato de trabajo no puede empeorar lo establecido en el convenio colectivo que tenga eficacia contractual.

En aquellos sistemas (no en el español) en los que los convenios colectivos no tienen eficacia normativa sino contractual, esa eficacia no se puede confundir con la clásica eficacia contractual, porque es diametralmente distinta. La eficacia de los convenios colectivos es casi la misma que la de las normas: al final los convenios colectivos de eficacia contractual se comportan de manera singular a como lo hacen las normas, en el sentido de que sus cláusulas se incorporan de manera inmediata y no pueden ser objeto de vulneración por los destinatarios. En definitiva, la eficacia real y la normativa son muy similares, si no idénticas. En el manejo de sentencias de convenios colectivos de eficacia contractual veremos muchas contradicciones que tienen que ver con el hecho de que la eficacia contractual de esos convenios no es obligacional sino real y, por tanto, no están en vía de igualdad los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Estarían en igualdad si de ambos se predicase la eficacia obligacional, pero esta solo se predica de los contratos de trabajo. El papel de la negociación colectiva o de la autonomía colectiva fundamental, sin duda, es el de desplazamiento de la función regulatoria del contrato de trabajo, el cual da origen y constituye cada relación individual de trabajo entre el trabajador y el empresario, pero habitualmente no dota de contenido a esa relación jurídica individual que constituye y crea, a diferencia de lo que es habitual en otros ámbitos como el civil o el administrativo. Sí desempeña la función constitutiva de la relación obligatoria individual de trabajo, pero el contenido de esa relación (salario, tiempo de trabajo, descanso…) escapa al contrato porque los productos de la negociación colectiva y muy en especial los convenios estatutarios (con eficacia normativa y eficacia personal) desplazan la función regulatoria del contrato de trabajo y la asumen ellos. Así, el contenido de las relaciones individuales no hay que buscarlo en los contratos sino en los convenios colectivos que además en el Derecho español tienen eficacia normativa, que sitúa a la negociación colectiva en la cota más elevada a la que puede llegar, equiparándose a las leyes, reglamentos y demás normas jurídicas del Estado. No es consustancial a la negociación colectiva el reconocimiento de la eficacia normativa, pero en aquellos ordenamientos jurídicos como el español, tiene la máxima protección jurídica. A través del mecanismo de desplazamiento de la función regulatoria del contrato de trabajo por parte de la función regulatoria normativa de los convenios colectivos, se consigue esa misión fundamental que el Derecho del Trabajo tiene de protección de los trabajadores. Evidentemente, el derecho del trabajo parte de una constatación prejurídica social y económica, y es que con carácter general los trabajadores y los empresarios no son contratantes iguales, hay un mayor poder contractual de los empresarios frente al menor poder contractual de los trabajadores. De manera que si se dejara al contrato de trabajo cumplir su función regulatoria clásica, la autonomía de la voluntad ocultaría la imposición de las condiciones de trabajo de una parte a otra parte. Para evitar que esto se produzca, el convenio colectivo desplaza al contrato de trabajo y si se hace encima con carácter normativo tiene aún más blindaje. Esto no significa que los contratos no puedan desempeñar ninguna función regulatoria, pueden hacerlo, pero con carácter marginal. En los últimos años hay un resurgimiento de la función regulatoria de los contratos de trabajo, aunque aún podemos ver que la función regulatoria de los contratos comparada con la de los convenios es marginal.

Los contratos regulan en aquellas empresas y sectores productivos en los que los convenios aún no son una realidad. Donde sí hay negociación colectiva, los contratos de trabajo lo que hacen es llenar los huecos que la negociación deja y siempre puede además mejorar lo dispuesto por la negociación colectiva. Esta función regulatoria de mejora de las condiciones de trabajo no está al alcance del común de los trabajadores, es solo predicable de aquellos trabajadores que por distintos motivos tienen un poder contractual alto.

Esa función de desplazamiento afecta a los convenios colectivos que acaban comportándose con arreglo a la misma lógica de los contratos, una lógica contractualista, lo cual tiene diferentes consecuencias: los convenios colectivos se adaptan a la realidad social que regulan, de ahí que los convenios colectivos no sean válidos para cualesquiera trabajadores y empresarios, sino que tienen ámbitos de aplicación mucho más reducidos.

Además de esta función clásica y todavía preponderante de la negociación colectiva, los convenios colectivos, acuerdos de empresa y el resto de productos, hace tiempo que vienen cumpliendo otras funciones:a gestión de los recursos humanos: los convenios colectivos vienen limitando las facultades empresariales, actuando como contrapoder del empresario en la organización de los recursos humanos, no fijando condiciones de trabajo sino interviniendo en las facultades y poderes empresariales. La gestión de los recursos humanos es por encima de todo una facultad del empresario porque aunque la relación individual de trabajo sea cosa de dos, buena parte de las decisiones son facultad unilateral del empresario. La relación de trabajo se caracteriza por la dependencia o subordinación jurídica que tiene toda una serie de consecuencias, en virtud de las cuales el trabajador se supedita jurídicamente a las facultades del empresario. Hace tiempo que los convenios colectivos están interviniendo en ese ámbito de facultades unilaterales del empresario. Lo que el empresario podría hacer por sí mismo, cada día más se obliga por convenio colectivo a compartir con la representación de los trabajadores. Esta función de intervención de los convenios colectivos en la gestión de recursos humanos ha ido ganando protagonismo en las últimas décadas, por ejemplo, en cuanto al despido, obligando al empresario a no utilizar unos contratos o a convertir temporales en fijos, etc. ncrementar la competitividad empresarial: ya no como tutela del empresario sino de los trabajadores, logrando vía convenio colectivo una organización del trabajo extraordinariamente flexible que unilateralmente los empresarios no podrían implantar. Así, cada día la negociación colectiva se pone al servicio del interés empresarial en materia de gestión de recursos humanos. Por ejemplo, las dobles escalas salariales en virtud de las cuales los nuevos contratados, aunque pertenezcan al mismo grupo, no ganan lo que los contratados con anterioridad, sino que ganan salarios inferiores. Otro ejemplo es la distribución irregular de la jornada, que unas semanas se trabaje más y otras menos, adaptándose a los picos de producción, avisando al trabajador con poquísima antelación.En definitiva, el convenio colectivo sigue cumpliendo un papel esencial desplazando al contrato de trabajo, pero añadiendo otras funciones, unas de tutela de los trabajadores mediante limitación de poderes empresariales y otra más reciente de tutela del interés empresariales vía flexibilidad.

LECCIÓN 13: roducto estrella de la negociación colectiva que se diferencia de los demás porque contiene una regulación amplia de materias. Acuerdo escrito producto de la negociación colectiva o de la autonomía colectiva destinado a la regulación amplia de las relaciones laborales en un determinado ámbito. No hay en el ET un concepto de convenio colectivo, pero en los apartados 1 y 2 del Art. 82 mas o menos se cuentan las referencias necesarias para elaborar este concepto. En cuanto a las clases depende del criterio de clasificación que utilicemos:Convenios colectivos estatutarios (negociados conforme a la regulación del estatuto de los trabajadores en todos y cada uno de sus aspectos) y convenios colectivos extraestatutarios (aquellos que en todo o en parte no cumplen con la regulación del estatuto de los trabajadores).

Ámbito de aplicación  los convenios colectivos responden a dos grandes categorías:Convenios colectivos de empresa (aquellos que se aplican en una empresa concreta, si  la empresa tiene un único centro de trabajo no hay problema, si tiene varios podemos encontrarnos con dos posibilidades, que el convenio sea genuinamente de empresa (que se aplique al conjunto de centros) o que el convenio colectivo sea inferior a la empresa (por centros de trabajo)). Sin salir del ámbito empresarial, y teniendo en cuenta esta doble modalidad también hay que mencionar al denominado convenio de franja que es un convenio colectivo inferior a la empresa pero no porque se aplique a una parte de los centros de trabajo sino porque se aplica no al conjunto de los trabajadores de esa empresa, sino a algún colectivo de trabajadores que constituyen una franja. La inmensa mayoría de los convenios colectivos se aplican a todos los trabajadores que trabajan en una empresa y que pueden verse afectados por un convenio colectivo independientemente del grupo o categoría profesional que los caracteriza. Los altos cargos o administradores de la empresa escapan a la regulación por convenio colectivo. En algunas empresas hay colectivos de trabajadores que tienen un convenio propio separado del que tienen todos los demás.  El convenio de franja es un convenio de empresa (ejemplo: convenio de pilotos). El otro tipo de convenio son los convenios sectoriales, aquellos que se aplican no a los trabajadores de una empresa, sino a los de las distintas empresas que pertenecen a un mismo sector de la actividad económica.Hay otra categoría que en su día no tenía respaldo legal y que en la reforma del 2011 se le da ya acogida, son los convenios de grupos de empresa y en la misma categoría convenios de empresas que son jurídicamente distintas, económicamente distintas, pero que mantienen entre sí vínculos organizativos o productivos, el ejemplo más claro es el de las empresas principales y las contratistas y subcontratistas. Para estas empresas se pueden negociar convenios colectivos que no son ni de empresa ni de sector, es una categoría híbrida que está a caballo entre estos dos porque se les aplican las reglas de los convenios de empresa por lo que a la figura de los empresarios se refiere. Por el contrario, para los representantes de los trabajadores las reglas que se aplican son las de los convenios sectoriales, de ahí que algunos digan que son convenios híbridos.En cuanto a la eficacia  de los convenios colectivos habría que distinguir a los convenios estatutarios (de empresa o sectoriales o híbridos, da igual) de los convenios extraestaturarios.Eficacia jurídica →  los convenios colectivos estatutarios tienen la eficacia propia de las normas, del derecho objetivo, luego son fuentes del derecho porque así lo ha querido el ET en el Art. 3 sobre todo, sin entrar en la discusión de si constitucionalmente cabría otra opción. Eficacia personal →  que sea una fuente del derecho no significa que ocupen una posición jerárquica superior a la de las fuentes del derecho de origen estatal que están por encima jerárquicamente de los convenios colectivos estatutarios.En muchas ocasiones las propias leyes o reglamentos prevén que se acabe aplicando el convenio colectivo porque permiten el desarrollo de lo regulado por ley o por reglamento mediante el convenio colectivo, o porque contienen mínimos destinados a ser mejorados por el convenio colectivo o porque muchas veces las leyes y los reglamentos adoptan la técnica del derecho dispositivo. La Determinación de las Unidades de Negociación y la Articulación de los Convenios Colectivos de Diferente Ámbito: La oncurrencia de ConveniosLa unidad de negociación puede definirse como el ámbito (conjunto de varios elementos) en el que se negocia colectivamente, o dicho de otra forma, es el ámbito de aplicación de destinatarios que se pretende que el convenio colectivo tenga si es que este llega a ser una realidad. Cuando los sujetos negociadores se sientan a negociar, lo hacen para un determinado ámbito de aplicación, luego unidad de negociación y ámbito son la misma realidad solo que contempladas desde perspectivas distintas. El ámbito de aplicación solo tiene sentido respecto de un convenio ya firmado y la unidad de negociación se da cuando se está negociando y todavía no se ha llegado a un acuerdo.

El ámbito de aplicación de un convenio o la unidad de negociación se funda en tres elementos:El ámbito funcional, todo convenio colectivo tiene como ámbito de aplicación un ámbito funcional. Este depende de si el convenio colectivo es de empresa, inferior a la empresa o superior a la empresa, incluso grupos de empresas o empresas vinculadas mediante criterios organizativos o productivos. Ahora bien, no basta solo con este porque en los convenios sectoriales el ámbito funcional por sí solo dice poco, a la fuerza hay que añadir otro elemento másEl ámbito geográfico: este también dice bien poco en los convenios de empresa. A veces se incorpora pero de una manera más retórica que otra cosa.El ámbito personal: sea en un convenio de empresa o sea en uno sectorial, o en los híbridos. Este ámbito se corresponde con la totalidad de los trabajadores empelados en la empresa o sector productivo y territorio que sea. Pero hemos visto que hay también convenios colectivos de franja y por tanto también hay que tener en cuenta para conocer el ámbito de aplicación si se aplica al conjunto de trabajadores o a todos menos alguna categoría, en cuyo caso esta tendrá otro convenio colectivo distinto.Dicho lo cual la unidad de negociación lo deciden libremente las partes o sujetos negociadores (Art. 83.1 ET), y además se trata de un contenido esencial del derecho a la negociación colectiva, y debe ser respetado por el legislador. Otra cosa es que el legislador pueda fomentar o promover unidades de negociación, pero en ningún caso imponerlas. El hecho de que las unidades de negociación no los predetermine la ley sino que sean los sujetos negociadores los que lo hagan plantea problemas de concurrencia, esto es, que convenios colectivos de distinto ámbito de aplicación se solapen y regulen un mismo conjunto de relaciones laboral. El convenio posterior en el tiempo de la misma unidad deroga al anterior. El problema de concurrencia se da entre convenios de distinto ámbito pero que en alguna medida se solapan. Esta concurrencia no es siempre problemática, solo lo es cuando esos distintos convenios colectivos a que nos hemos referido regulan las mismas materias y además en términos irreconciliables, es decir, o se aplica la regulación de un convenio colectivo o la otra, pero la de ambos no es posible. Tanto el convenio de empresa como el convenio provincial fijan la estructura del salario y las cuantías, si uno de ellos fijara la estructura pero no lo otro y viceversa, la concurrencia no plantearía problemas porque se habrían articulado entre sí los convenios colectivos, el problema se daría cuando regulan lo mismo, si lo hacen la concurrencia que se da es conflictiva en términos irreconciliables, o se aplica un convenio o se aplica el otro. Muchas veces los convenios prevén una solución a la concurrencia. Como esta concurrencia es una realidad que deriva de la libertad que los sujetos tienen y como los convenios colectivos no siempre logran salvar los inconvenientes de la concurrencia conflictiva, el legislador ha tenido que entrar en esta materia, ha tenido que fijar el ET en el Art. 84 (LEER) las reglas para solucionar los problemas de concurrencia conflictiva. Son los convenios sectoriales estatales en aquellos sectores productivos en los que hay quien regula la estructura de la negociación colectiva en ese sector, de manera que el propio convenio colectivo sectorial y estatal fija las unidades de negociación, las que considere más adecuadas. Pero no basta con fijarlas hay que hacer un reparto de materias y puesto que algunas materias se asignan a mas de una unidad, se tendrán que fijar criterios para solucionar los conflictos porque raramente las materias se pueden repartir de tal manera que no haya solapamientos. En la reforma del 2011 se apuesta por esta articulación de las unidades de negociación por parte del convenio sectorial estatal pero la reforma del 2012 añade una regla que altera el modelo. Establece en el 84.2 que respecto de algunas materias que se mencionan aquí en todo caso y al margen de lo que se haya dispuesto en el convenio sectorial estatal, tiene preferencia aplicativa el convenio de empresa, incluyendo también a los grupos de empresas y las empresas vinculadas. Da lo mismo que el convenio de empresa contenga una regulación mejor o peor o distinta que la que ya exista en el ámbito sectorial. En el modelo clásico tenía como sentido mejorar lo regulado en los convenios sectoriales.  Se abre la veda de la concurrencia vía salarios y vía otras condiciones de trabajo. Ahora las empresas pueden competir a la baja, es más es el propósito declarado del legislador.Como hay materias en las que el convenio de empresa no tiene preferencia aplicativa hay que añadir más reglas para solucionar los conflictos de concurrencia. De nuevo habría que retomar lo dicho antes, lo primero es ir al convenio sectorial estatal, lo que haya dicho este se aplica y soluciona la concurrencia, pero en muchos sectores productivos no hay convenio sectorial estatal, luego hay que añadir más reglas. El convenio colectivo que primero haya entrado en vigor (Art. 84.1) prevalece sobre los posteriores. Bien es cierto que estos criterios estaban pensados con anterioridad a la reforma laboral del 2012 y la preferencia aplicativa que tienen los convenios de empresa en las materias del Art. 84.2 ha dinamitado el conjunto de reglas establecidas. Esa regla temporal de aplicación preferente del convenio colectivo que primero hubiera entrado en vigor tiene una excepción (Art. 84.3 y 84.4). Esta excepción tiene poco juego, aunque en Cataluña sí.

El Procedimiento de NegociaciónEl procedimiento de negociación es fundamentalmente una cuestión que se reserva a los sujetos negociadores, son ellos los que determinan cómo se negocia, si bien el legislador en el ET en diversos preceptos, 88 y 89, ha regulado algunos aspectos del procedimiento, sin perjuicio de que siga existiendo muchísimo campo para en esta materia que sean los sujetos negociadores los que decidan. Art. 89.1, la iniciativa de la negociación, podrá adoptar cualquiera de las dos partes con legitimación inicial, no necesariamente con legitimación plena, podrá tomar la iniciativa de la negociación: por escrito y tienen que constar 3 contenidos:Qué legitimación ostenta quien toma la iniciativa.Ámbito de aplicación que pretende tener el convenio.Lo más importante, las materias sobre las que se quiere negociar, pero sin entrar en el detalle de lo que se quiere regular.Esto debe enviarse a la contraparte, y a la autoridad laboral (Estado o CCAA en función del ámbito territorial del convenio), quienes toman la iniciativa conforme a la ley basta que tengan legitimación inicial.Junto a la iniciativa se regula la obligación de negociar, en este caso de la contraparte que haya recibido la iniciativa negociadora, no es obligación de llegar  a un acuerdo. Si no que es la obligación de sentarse a negociar. Esto se contempla en términos modestos, solo se obliga a negociar como regla general, las excepciones son jurisprudenciales, cuando se pretenda que la iniciativa sea sustituir un convenio colectivo por el posterior. Pero cuando lo que se pretende es crear una nueva unidad de negociación para crear un convenio donde no lo hay, no hay obligación de negociación solo contestar por escrito a la iniciativa.La obligación de negociación no cubre los espacios donde no hay todavía un convenio colectivo.CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADOREn esto consiste la negociación, la comisión negociadora tiene un máximo de miembros, 15 (trabajadores y 15 empresarios) si se trata de un convenio sectorial y 13 ( 13 empresarios y 13 trabajadores) si se trata de un convenio de empresa. La elección de los miembros tiene mucha polémica, el criterio legal y jurisprudencial, art. 88.1, es el criterio de la proporcionalidad. Esto sirve en todo caso: representantes unitarios, secciones sindicales, sindicatos o patronales. Se asignan en proporción al peso representativo que cada uno ostente. Que los puestos se repartan conforme a un criterio nominativo, que cada miembro elegido para la comisión a la hora de votar valga por uno. Un mecanismo de voto simple que viene precedido de un reparto de los sillones de la comisión negociadora en proporción al peso representativo que tenga cada opción sindical o patronal. El otro mecanismo será un mecanismo de voto ponderado, el voto se corresponde con la proporción que tiene cada sección sindical o patronal.Los acuerdos de la comisión negociadora para ser válidos exigen que la legitimación plena se cumpla en el momento constitutivo, sino que en la última de las sesiones en la que se pretenda adoptar el acuerdo definitivo, tiene que reunir la legitimación plena, si a lo largo de la negociación o incluso en el momento final algunos sindicatos o patronales se descolgaran y no asistieran a esa última reunión sus acuerdos ya no serían válidos, y el eventual acuerdo no sería un convenio estatutario sino extraestatutario. Teniendo claro esto, el 89.3 exige que el acuerdo final para traducirse en convenio estatutario se apruebe por la mayoría de cada una de las representaciones, y en ambos casos hay que reunir la mayoría que el 89.3 no aclara si simple o absoluta. El acuerdo de la comisión negociadora exigen mayoría. Para que sus acuerdos sean válidos tiene que cumplir con la legitimación plena a lo largo del procedimiento, y como la legitimación plena exige que los representantes cuenten con la mayoría absoluta de representantes y empresariosSi alguna representación no estuviera de acuerdo con el texto del convenio, no acude a la comisión negociadora y esta deja de cumplir con el requisito de la legitimación plena el convenio no se lleva  a cabo. Aunque es habitual que a lo largo de las negociaciones se vayan votando acuerdos provisionales, los mismos carecen de relevancia jurídica, el único que vale es el acuerdo definitivo. La correspondiente representación de los trabajadores somete a opinión el acuerdo en la asamblea, pero el criterio de la asamblea no es vinculante, otra cosa es que los representantes de los trabajadores sometan el acuerdo a condición.Las actas obligatoriasActa de constitución. Para controlar si la misma se ha llevado a cabo respetando la proporcionalidad.Acta final: aquella en la que conste la votación final.

LECCIÓN 14: El convenio colectivo estatutario (II)Frente al acuerdo de empresa suele regular un conjunto amplio de relaciones laborales. Lo deciden libremente los sujetos negociadores. El contenido concreto del convenio es el que libremente decidan las partes, siempre que se muevan en los contenidos que en abstracto son propios de la negociación colectiva. De los que se ocupan el art. 85.1 y 2 ET. Sería más simple no mencionar cuales son los contenidos en abstracto, o decir que cualesquiera materias laborales en el sentido más amplio posible pueden ser objeto en abstracto de la negociación colectiva. En la práctica los convenios no solo se ocupan de materias laborales, suelen ir más allá, materias de empleo, o las mejoras voluntarias de seguridad social (planes de pensiones privados). Pueden ser objeto de la negociación colectiva cualesquiera materias laborales en sentido amplio. Los convenios jerárquicamente están supeditados a las normas estatales, de alguna manera son las leyes las que dejan a los convenios colectivos más o menos espacios. B) CONTENIDO MÍNIMO O NECESARIODe lo que si se ocupa el art. 85.3 ET es del contenido mínimo que tiene que tener cualquier convenio estatutario. Es un contenido necesario y obligatorio a partir del cual el convenio tendrá que tocar otros contenidos. En primer lugar los sujetos negociadores y la legitimación que esos sujetos ostentan.

Ámbito del convenioVigencia o ámbito temporal del convenio. Denuncia del convenio, comunicación que una parte le anuncia a la otra manifestando su voluntad de dar por finalizado el convenio cuando termine su vigencia.Comisión paritaria, es un órgano integrado por igual número de miembros en representación de los trabajadores y empresarial, encargado de la gestión y administración del convenio. llamado a desempeñar las funciones que el propio convenio le asigne. Además de las funciones que se le asignan, el ET ya le ha asignado a cualquier comisión paritaria determinadas funciones de solución de conflictos colectivos. No puede ejercer labores de creación de normas, las normas integradas en el convenio, las que regulan condiciones de trabajo y empleo, se elaboran por la comisión negociadora. Y lo que la comisión paritaria puede y debe hacer es encargarse de la ejecución y aplicación de esas normas en los casos más problemáticos. A menos que la comisión paritaria de alguna manera deje de serlo y se convierta en comisión negociadora.El que se refiere a los procedimientos de solución de los conflictos que puedan suscitarse con ocasión del descuelgue, art. 82.3 ET. Descuelgue o inaplicación para una empresa concreta del convenio colectivo que le resulte de aplicación, ese convenio puede ser sectorial o incluso de empresa. Y el descuelgue recibe este nombre por la elocuencia de lo detrás de el se esconde, consiste en dejar de aplicar para determinadas materias el convenio que se viniera aplicando. La reforma del 2012 ha redactado las causas de una manera laxa, es más fácil probar que se dan esas causas económicas, técnica subjetivas y de producción. Tiene que haber un acuerdo de empresa, el empresario no se puede descolgar, si no hubiera representación cabe esa fórmula de comisión de  3 miembros. Para descolgarse de un convenio hay que hacerlo mediante acuerdo. Se pronuncia la comisión paritaria, actuando a modo de árbitro, si no soluciona el conflicto los convenios colectivos tienen que haber previsto mecanismos de solución, mediación o arbitraje. Pero como el arbitraje requiere la voluntad de ambas partes, no así la mediación pero esta no garantiza la solución del conflicto. No queda garantizado el descuelgue. En última instancia que s evaya a ala Comisión Consultiva Nacional de convenios colectivos u órgano similar en las CCAA. Lo que el 82.3 ha regulado en última instancia es un arbitraje obligatorio y público con presencia de sindicatos y patronal, esto es de constitucionalidad dudosa, porque por esta vía se lesiona la fuerza vinculante de los convenios colectivos estatutarios y se dejan de aplicar si así lo decide la comisión consultiva. Es una negociación en la que la representación de los trabajadores tienen muy débil representacióC) TIPOS DE CLÁUSULAS: NORMATIVAS, OBLIGACIONES Y DE OTRA NATURALEZCabe destacar 4 tipoCláusulas normativas: aquellas que realmente contienen normas jurídicas en sentido estricto, son mandatos jurídicos con eficacia social. Se dirigen a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio, traten relaciones individuales o colectivasCláusulas obligacionales: son muy escasas, solo se dirigen a los sujetos negociadores, no a la generalidad de trabajadores y empresarios, exclusivamente a quienes han negociado el convenio. No tienen naturaleza de norma jurídica, sino de contrato, de ahí su nombre. La más importante de todas y habitual es la cláusula de paz sindical, es la obligación que los representantes de los trabajadores que hayan negociado el convenio que sea asumen de no convocar huelga alguna durante la vigencia del convenio. Cláusulas pedagógicas: son las más abundantes en cualquier convenio colectivo, reproducen normas legales. Recoge permisos que están en el ET, sin alcance jurídico alguno, porque derivan de la ley. La finalidad de la inclusión de estas  habituales cláusulas, que reproducen lo que dice la ley, es la mayor accesibilidad que para los trabajadores tienen los convenios colectivos. Se aprovecha la mayor accesibilidad del convenio para incluir estas cláusulas, se le da mayor publicidad a lo que dispone el ETDeclaraciones de buena voluntad: sin carácter ju´ridico alguno. Compromisos no jurídicos, en múltiples ámbitos: materia de empleo,  cláusulas en las que el empresario asume el compromiso no vinculante de aumentar el empleo o no acudir al despido colectivo.VigencA) ENTRADA EN VIGOLos sujetos negociadores deciden cuándo entra en vigor el convenio, art. 90.4 ET. Es muy habitual que los sujetos negociadores que deciden con libertad cuándo comienza la vigencia, le den a algunas materias eficacia retroactiva, fundamentalmente económicas, y en especial a los salarios, con la finalidad de que no se pierda poder adquisitivo en la renegociación del convenio colectivo. Esa retroactividad empieza justo cuando termine el convenio colectivo que ha sido sustituido.La publicación de los convenios colectivos estatutarios en el correspondiente boletín oficial. Si las partes le dan al convenio una vigencia anterior a la fecha de publicación, el convenio todavía no publicado no es en sentido estricto una norma jurídica, no ha terminado aun la tramitación pública, lo cual no plantea mayores problemas. B) FINALICACIÓN DE LA VIGENCIALos convenios colectivos y a diferencia de lo que sucede con las leyes, suelen tener una duración predeterminada. Porque la lógica de los convenios es contractualista. Y en virtud de esta lógica suelen tener una duración determinada,  2 o 3 años, o lo que los sujetos negociadores pacten. De la misma manera que pueden pactar las partes diferentes períodos de vigencia dentro del mismo convenio colectivo. Las cláusulas que tengan diferente vigencia se renegocianCuando un convenio con vigencia temporal llega a su término, puede suceder que ninguno de los dos sujetos negociadores lo denuncie, lo que es necesario de todo convenio, en virtud de la denuncia una parte le comunica a la otra que quiere dar por terminado el convenio y renegociarlo, el sentido de la denuncia es doble. Si ninguna de las dos partes lo denuncia llegado el término se prorroga automáticamente por un año. Y de nuevo se puede denunciar o no, y volverá a prorrogarse, las veces que sea.Esa prórroga anual se encuentra en el 86.2 ET, que es una norma dispositiva, y las partes podrían modificarle en el convenio colectivo. Más habitual es que el convenio colectivo próximo al término se denuncia en tiempo y forma. Denunciado el convenio se constituye la comisión  negociadora, aquí sí hay obligación de negociar. Tardan bastantes meses en alcanzar un nuevo convenio, por tanto es más que habitual que llegado el término del convenio la negociación del nuevo convenio no haya concluido, en ese caso el convenio denunciado que ha llegado a su término se continua aplicando, se mantiene en vigor, es lo que se conoce como ultraactividad. Antes la ultraactvidad era sine die, lo que favorecía a los representantes de los trabajadores, ahora tiene una fecha tope: un año desde la denuncia, que es siempre anterior al término. Los convenios pueden pactar una régimen distinto, y en lugar de un año habla de un año y medio o dos años. cierto es que en estos últimos meses como nunca había sucedido antes la renegociación de los convenios está parada. Según el art. 86. 3 ET (norma dispositiva), transcurrido el año desde la denuncia el convenio que se esté renegociando deja de aplicarse y se aplica si lo hubiere el convenio superior, y puede ser que algunas de las materias que regulaba el convenio el superior no las regule. Podemos encontrarnos con el más absoluto vacío, que deje de aplicarse el convenio que se venía aplicando y que el convenio superior no regula ciertas materias. Esto todavía se está discutiendo doctrinalmente, no hay jurisprudencia ni praxis empresarial.La postura más racional es: continuar aplicando el convenio denunciado, de manera contractual y se convierte en extraestatutario, se continua aplicando sin los beneficios característicos de las normas jurídicas, con una intensidad menor, que es la propia de los contratos. Pero cabría otra solución, que el empresario se negase a aplicarlo, tendrá que hacerlo de manera expresa porque si no se contractualizaría el convenio. Si el empresario lo rechaza algunos autores sostienen que se podría aplicar el ET, salario mínimo y jornada de 40 horas. Por eso es más razonable que se siga aplicando el convenio como extraestatutario.C) SUCESIÓN DE LOS CONVENIOS EN EL TIEMPSe produce de nuevo conforme acuerden los sujetos negociadores. De manera que el convenio posterior del mismo ámbito dispone del convenio anterior en los términos que sean, puede derogarlo en su integridad, o dejar algunas partes del convenio anterior en vigor, incorporándolo como un anexo. El convenio posterior dispone del anterior de manera que las condiciones pactadas pueden ser inferiores, no hay mecanismo legal que garantice que el convenio posterior puede mejorar lo que dispone el anterior, el 82.4 ET el convenio posterior hace lo que estime oportuno con el anterior, pudiendo empeorarlo.

La Forma y la Tramitación PúblicA la fuerza debe ser objeto de una tramitación pública acorde con esa condición jurídica, art, 90.1 ET. En la última sesión de la comisión negociadora en la que se adopte la mayoría del 89.3 figurará el convenio, además debe ser objeto de una tramitación de la autoridad laboral competente, estatal o autonómica. 1. Debe presentarse en un plazo, arts. 90.2 y 90.3 ET, para su registro, depósito y publicación, que la autoridad laboral manda al correspondiente boletín oficial. 2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el "Boletín Oficial del Estado" o, en función del ámbito territorial del mismo, en el "Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma “o en el "Boletín Oficial" de la provincia correspondienteLa autoridad laboral ejerce un control de legalidad, que podríamos llamar puramente formal o externa. Se limitan los funcionarios en la práctica a comprobar si el convenio cumple o no con el contenido necesario. La norma dice que deberían hacer especial hincapié en la posible vulneración de la no discriminación por razón de género. Ese control de legalidad en realidad solo sirve para paralizar la tramitación pública  e iniciar un proceso judicial de oficio por parte de la propia autoridad laboral, que es quien presenta la demanda.

LECCIÓN 16: La impugnación judicial de los productos de la negociación colectiva

La Impugnación Judicial de los Productos de la Negociación Colectiva: Motivos de Impugnación y Vías de ImpugnaciónCuando un convenio colectivo conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros puede ser impugnado judicialmente  por los trámites de la modalidad procesal contenida en los art 163 a 166 LJS y que puede ser a través de un doble canal caracterizado, en cada caso, por el sujeto  legitimado.  Se trata de un simple control de legalidad que ejerce de manera exclusiva la jurisdicción de lo social, y aunque se impugne la libertad sindical los tramites serán los de la modalidad procesal de impugnación de convenios. Impugnación de Oficio del Convenio Estatutario por la Autoridad LaboralEn el caso de que la autoridad observara una conculcación de la legalidad vigente o un daño grave a terceros promoverá la impugnación del convenio ante la autoridad competente, sin otro plazo de prescripción que la propia vigencia del convenio, después de registrado y publicado, y la promoverá de oficio con los requisitos del art 164.1 LJS.

rgumentos sobre la ilegalidad, fijar la relación de representantes unitarios integrantes en la comisión negociadora, y si se alega lesividad del convenio, enumerar los terceros perjudicados y el interés de los mimos. Una vez que se admite la comunicación tenemos la siguiente estructura: serán necesariamente llamadas representaciones integrantes de la comisión negociadora. Si la actividad de la autoridad laboral hubieran sido puestas en marcha por denuncia, serán los denunciantes quienes ocupan  el lugar del Abogado de Estado; y si hay terceros afectados también serán llamados. El M. Fiscal será parte siempre en esta vía de impugnación  de convenios. Impugnación Directa del Convenio Estatutario o de Otros Productos de la Negociación Colectiva a Través del Proceso del Conflicto ColectivoCualquier convenio colectivo puede ser impugnado por determinados sujetos legitimados  y con fundamentos, en la ilegalidad o en la lesividad del pacto colectivo, ante el correspondiente órgano de la jurisdicción social.Los legitimados en el  caso de convenios estatutarios  deben cumplir el requisito de la procedibilidad de solicitar previamente a la autoridad laboral, que curse comunicación de oficio. En el caso de que la autoridad no conteste en  15 días, desestimar la denuncia, o el convenio ya hubiera sido registrado, los sujetos legitimados podrán instar de manera directa la impugnación del convenio. Por lo que la legitimación activa para impugnar de manera directa el convenio corresponde: En el caso de que la impugnación se fundamente en la ilegalidad, a los órganos de representación unitaria o sindical de los trabajadores y a los sindicatos y asociaciones empresariales. En ningún caso están legitimados ni el trabajador ni el empresario de manera individual. Pero un concreto trabajador puede accionar frente concretas actuaciones empresariales pidiendo la inaplicación por nula de una determinada cláusula, y deberá hacerlo por el procedimiento ordinario. En cuanto a los sujetos colectivos no todos están legitimados sino solo aquellos cuya actuación se corresponda con el ámbito del convenio.Los firmantes del convenio no tendrán legitimación activa salvo que afecte a cuestiones de consentimiento o a normas imperativas no disponibles. En el caso de que la impugnación se fundamente en la lesión grave o interés del interés de terceros quedan estos legitimados en la medida de la certeza de su afectación.Los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio no se consideran terceros. Consideramos terceros, solo aquellos que son externos a la unidad de negociación, y que no soporten  deberes  u obligaciones derivados del convenio. La legitimación pasiva la tienen todas las representaciones integrantes de la comisión,  y también será parte en este tipo de impugnación del  M. Fiscal. La impugnación directa se formalizara en escrito de demanda que   debe contener los requisitos generales, deberá contener los requisitos  exigidos particularmente a la comunicación de oficio; con la demanda se adjuntará copia del convenio colectivo. En cuanto a los dos procedimientos anteriores, tenemos que señalado el juicio oral, las partes en su comparecencia manifiestan que postura procesal adoptan de conformidad, y  por lo tanto, tienen preferencia absoluta para su despecho.La sentencia se dictara dentro de los tres días siguientes al juicio, se comunica a la autoridad laboral y será ejecutiva desde que se dicte. Deberá publicarse en el BOE.

El recurso contra el laudo arbitral además de poder impugnarse por ilegal, tienen dos motivos más de impugnación:No haber cumplido con os requisitos y formalidades de la actuación del árbitro.Cuando el laudo resuelve puntos no sometidos a su consideración (art. 91.2 LET)Impugnación Indirecta en otro Tipo de Pleitos Individuales o ColectiSe puede impugnar de forma indirecta el convenio colectivo o alguna de sus clases, por ilegales, su inaplicación.Tal impugnación se canaliza por el proceso ordinario, con una muy amplia legitimación que tendrán todos aquellos que aleguen una ilegalidad o lesión y no puedan hacerlo por la vía del convenio colectivo, por no ser sujetos con tales características, ya por ser terceros (art.165.1.b LJS)

V. RELACIONES DE CONFLICTO COLECTIVO

LECCIÓN 18:

1.- El conflicto social capital-trabajo de carácter estructural y los coyunturales conflictos de trabajo.

2.- El conflicto colectivo de trabajo: concepto y clases.

3.- Las medidas de conflicto colectivo: introducción y distinción entre conflicto colectivo, medidas de conflicto colectivo y mecanismos de solución.

4.- Los mecanismos de solución de conflictos colectivos de trabajo: clasificación.

5.- El proceso judicial de conflicto colectivo.

6.- Los mecanismos extrajudiciales públicos y privados: en especial, el ASAC V.

LECCIÓN 19:

La forma de la convocatoria:

Debe ser escrita, se trata de una actuación formalizada por ley. En ese escrito deben figurar los objetivos que se persiguen con la huelga, las gestiones que se hubieren hecho para intentar solucionar el conflicto colectivo que haya detrás de la huelga. Podría estar en juego la ilegalidad de la huelga, por lo que el escrito de convocatoria los expondrá.La fecha de inicio es obligatoria, no así la de terminación pues en el OJ español a diferencia de otros países, permite las huelgas indefinidas. En relación con la fecha de inicio, el RD 17/77 exige en sus arts. 3 y 4, que se avise de la huelga con antelación, el preaviso. Esa antelación es de 5 días naturales con carácter general y en el ámbito de los servicios esenciales, aunque el RD hable de servicios públicos y se haya tenido que reinterpretar por el TC, el preaviso es mayor, 10 días.Debe figurar en el escrito de convocatoria también los integrantes del comité de huelga, que es un órgano colectivo que actúa con el mandato de los convocantes de la huelga. Se indicarán los componentes de éste con nombre y apellidos. Este escrito de convocatoria tiene como destinatarios por un lado a los empresarios y por otro a la autoridad laboral. Si la huelga tienen ámbito empresarial, el destinatario será el empresario y la autoridad laboral será la del estado o la autonómica atendiendo a la expansión de la empresa, Pero si es sectorial, no se debe alarmar a todos los del sector, sino que el destinatario de la convocatoria sería alguna patronal de las importantes que haya en ese sector.  Y si fuera una huelga general, habría que acudir a la gran patronal.Es materialmente imposible que llegue a todos los empresarios. Un ejemplo de declaración de inconstitucionalidad de algunos arts. Del RD 17/77, hay que echarle un vistazo al art. 3.1 que exigía en la versión original que la convocatoria de huelga lo fuera centro de trabajo por centro de trabajo, ni siquiera empresa por empresa, una cosa imposible y que tenía por finalidad que no hubiere huelgas por lo complejo que sería.

DesarrolloA lo largo del RD del 77 se regulan algunos aspectos que tienen que ver con el desarrollo mismo de la huelga y que comentaremos a continuación, advirtiendo que todo lo relativo al ejercicio de la huelga en el ámbito de los servicios esenciales lo veremos en un tema a parte porque tiene la suficiente importancia. Todas las huelgas en su desarrollo tienen que cumplir determinadas reglas y principios y, adicionalmente, las huelgas que afectan a servicios esenciales, tienen más reglas y principios que cumplir en materia de desarrollo, en convocatoria y terminación no tanto, sí más en desarrollo de las huelgas y servicios esenciales. El comité de huelga es una de las menciones que en torno al desarrollo efectúa el RD Ley, debemos mirar el art. 5 de éste, que se ocupan al comité de huelga, que es un sujeto colectivo encargado del desarrollo e interlocución del lado de los trabajadores durante la huelga. Con ocasión de la huelga se separa al convocante, que puede ser cualquier sujeto visto antes, del sujeto colectivo encargado de las distintas gestiones que deben realizarse para la huelga : seguridad y mantenimiento, negociar con el empresario, vigilar que los piquetes no sean violentos, etc. ese sujeto colectivo que en la norma denomina comité de huelga, actúa por mandato del sujeto convocado, tan es así que los miembros integrantes del comité podrán ser revocados si el comité no obedece y se nombrarán a otros integrantes de éste. Los piquetes informativos. Art. 6.6, para que sean lícitos, deben ser pacíficos, no pueden incurrir en violencia física o intimidación, aunque no resulte sencillo distinguir la intimidación de la información beligerante. Tampoco se puede pretender que los piquetes sean el colmo de la educación pues se ven en ambientes conflictivos (vamos, todo el mundo a apoyar a los piquetes, son súper buenos y súper passsificos). Hay un tipo penal ad hoc que, además, se aplica el art. 315.3 y sanciona las conductas coactivas que obliguen a los trabajadores a iniciar una huelga. Lo que los piquetes informativos pueden hacer es intentar que se sumen a la huelga el mayor número posible de trabajadores y funcionarios con derecho a participar en la misma. Incluso la función de recaudar fondos, aunque en la sociedad española no pasa, pues en la tradición alemana los trabajadores van constituyendo con una parte de su salario cajas de resistencia, de manera que cuando convocan una huelga tienen dinero que garantiza huelgas de cierta duración. En España no hay cajas de resistencia previas y con ocasión de huelga no se suele recaudar. Los servicios de seguridad y mantenimiento durante la huelga:Se refiere el Art. 6.7 del RD 17/77, también afectado por la ST del TC que declara inconstitucional el último precepto. La huelga es un derecho a perjudicar la producción del empresario de bienes o servicios, no así la productividad, por tanto determinadas tareas que tienen que ver con el mantenimiento de las instalaciones, maquinarias, equipos, materias primas, que requieren tareas de mantenimiento deben de prestarse. No con plena laboralidad, pero con lo indispensable para que la falta de mantenimiento no perjudique la productividad. Hay actividades de mantenimiento que no tienen que ver con la producción y si con la productividad.Otro tanto hay que decir de la seguridad, de que no haya robos… incluida la seguridad de las personas, porque en toda huelga puede continuarse presentando servicios y la seguridad debe procurarse. Bien es cierto que las tareas de seguridad o mantenimiento en algunas empresas no son entendidas por los empleados de la misma si no por otros de empresas contratistas o subcontratista. La cuestión es que tareas y por parte de que trabajadores concretamente no pueden sumarse a la huelga. Esas medidas han de negociarse entre la empresa y el comité de huelga que se ocupa por mandato de los representantes de negociar. Es una obligación de que los servicios de seguridad y mantenimiento se pongan de forma efectiva. Las tareas y los trabajadores deben ser objeto de acuerdo y si no es así estamos ante un conflicto colectivo jurídico, que pueden ser solucionados por los mecanismos de conciliacion-mediacion y arbitraje. Pero pueden no ser acordados y la decisión corresponde al empresario, que previamente ha tenido que negociar, sin perjuicio de la revisión de esas medidas por parte de la jurisdicción. Siendo este motivo muy litigioso pues es frecuente hacer pasar de servicios de mantenimiento algo que no lo es.

Artículo 6.5 que prohíbe determinadas conductas empresariales durante el desarrollo de la huelga:Se prohíbe el esquirolaje: el esquirol sustituye al trabajador huelguista para que no se note y sea ineficaz la huelga. De manera expresa se prohíbe el esquirolaje o sustitución de los trabajadores huelguistas, pero el externo, esto es la contratación de trabajadores que en el momento de la convocatoria no formaban parte de la empresa. El TC ha ido más allá (pues dicho precepto solo prohíbe la contratación laboral externa mediante contratación directa o ETT o contratación de subcontrata) prohíbe también el esquirolaje interno, la sustitución de los huelguistas que otros trabajadores que ya pertenecían a la empresa pero que habitualmente desarrollan otras tareas, prohibiendo tanto la movilidad funcional como geográfica (trasladando a trabajadores de otras sucursales por ejemplo). Son variantes del esquirolaje interno, como también las contratas y subcontratas, y han de permanecer suspendidas porque desinflaría la huelga jugando con los trabajadores de diferentes centros de trabajo… También estas cuestiones de la sustitución del esquirolaje plantean numerosos pleitos.Terminación del Ejercicio de la HuelgaConstituye una decisión colectiva sin perjuicio de que individualmente los trabajadores que quieran puedan abandonarla por los motivos que sean. Pero esos trabajadores no constituyen la terminación jurídica de la huelga, que es un fenómeno colectivoPueden terminar por:Realización del término previsto, pues la mayoría de las huelgas se convocan con un término previsto. Lo cual no implica que se pueda convocar otra huelga por el mismo objeto colectivo de fondo, pero ambas distintas.Desconvocatoria: así denominada incluso en el 8.2 por mucho que técnicamente la desconvocatoria sea un desistimiento. Quienes convocan la huelga puedan desistir de la misma, tanto los convocantes como los comités de huelga. El desistimiento o desconvocatoria admite dos formas:Desconvocatoria unilateral: a cambio de nada, porque no se logran los objetivos, no se puede alargar másPacto de fin de huelga: desconvocatoria a cambio de algo, Artículo 8.2. Está mal descrito porque la huelga no termina por pacto si no que lo quiere decir es que la huelga termina porque los convocantes la desconvocan o desisten de la misma, porque solo se puede desconvocar por desistimiento unilateral. Otra cosas es que el desistimiento surja de un acuerdo. En los pactos de fin de huelga hay contrapartidas a la desconvocatoria, a las que se obliga el empresario y que el Artículo 8.2 dice que tendrán la eficacia propia del Convenio. Colectivo, otra cosa es que convenio. La realidad es que las contrapartidas tengan efectos de un convenio, aunque sean susceptibles de adherirse a un convenio cumpliendo los requisitos de negociación de los Artículo 87, 88, 89 90… pero es raro que un pacto de fin de huelga se tramite como un pacto estatutario, lo normal es la eficacia de un extra estatutario.La realidad es que las medidas adoptadas por un pacto de fin de huelga vinculan al empresario.DECISION GUBERNAMENTAL: La huelga puede terminar también por decisión del gobierno: si se dan circunstancias del Artículo 10 del RD 17/1977:

Que cause perjuicio grave a la economía nacional. Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad.Se han restringido las circunstancias por el TC y en pocas ocasiones se ha recurrido a este precepto. El 10.1 prevé un arbitraje obligatorio se pone fin al conflicto de la huelga, que no corresponde al gobierno ya que sería un arbitraje obligatorio público de dudosa constitucionalidad. El gobierno si puede nombrar al árbitro de prestigio, que dictará el laudo.Huelgas Ilegales y Abusivas

Dos categorías de ilicitud de la huelga, pues pueden incurrir en la legalidad y en fenómenos abusivos.La ilegalidad: La huelga es ilegal cuando: Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectadosEn varias sentencias el TC ha aclarado que pueden perseguir objetivos políticos, son legales las huelgas políticas en la medida en la que sean políticas porque se dirigen contra los Poderes públicos, siempre que lo que se reivindique tengan relación laboral o social. Luego las huelgas políticas ilegales son aquellas que son huelgas políticas puras, que persiguen objetivos ajenos al ámbito laboral. De hecho las huelgas generales se convocan contra el gobierno pero siempre con motivos laborales. Otra cosa es que se persiga la independencia el País Vasco, como ha ocurrido.Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan. La expresión «directamente» de la letra b) del artículo 11 declarada inconstitucional por Sentencia TC (Pleno) de 8 de abril de 1981. Son también ilegales las huelgas de solidaridad o apoyo, los trabajadores no reivindican algo para sí mismo si no para los compañeros a los que apoyan. Pero el TC dice que es inconstitucional, porque la huelga es para ello también. Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo.Huelgas novatorias, que quieren cambiar las normas de un convenio colectivo. El TC también ha matizado que debe entenderse por huelgas novatorias, ya que si lo que piden es algo no regulado en el Convenio colectivo no es novatoria, y ha de ser expresamente regulado. Tampoco si lo que reivindican es un interpretación.Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.Se consideran ilegales las huelgas que no cumplan los requisitos establecidos ni el procedimiento. Pero no solo los del procedimiento si no también el convenio colectivo cuando incluye clausulas de paz sindical.Son ilegales las huelgas que se realizan en el lugar de trabajo, que ocupan este, o sus dependencias. Eso dice el art. 7.1 pero el TC ha reescrito por completo este precepto en el sentido de que la mera ocupación conlleva la ilegalidad de la huelga. Para el TC la ocupación solo llevaría la ilegalidad de la huelga cuando llevara o pusiera en peligro a las personas o a los bienes. En cuanto a las huelgas abusivas,  son aquellas que aunque en principio están amparadas y suponen el ejercicio del derecho de huelga, por la manera concreta en que se desarrollan, suponen un ejercicio abusivo del derecho. Para el TC se vería en aquellos supuestos en los que se ocasione al empresario un daño desproporcional, teniendo presente que es consustancial al derecho de huelga, el dañar o perjudicar al empresario, pero perjudicarlo dentro de unos ciertos límites, ocasionándole al empresario un daño mayor al que debe soportar. Se trata en el ejercicio abusivo del derecho de huelga de recurrir a modalidades de huelga en el que el daño para los trabajadores es mínimo (salario que se deja de percibir) y por el contrario, que el daño para el empresario vaya más allá de lo que sería visible. El art. 7.2 enumera determinadas modalidades de huelga que se consideran abusivas, por ejemplo, La huelga estratégica, conocida como la que se convoca sólo a aquellos trabajadores que ejercen las tareas más importantes, a modo de que su ausencia de trabajo el proceso productivo deja de tener sentido. O aquella que se convoca a los trabajadores no de manera simultánea, sino por turnos.O las huelgas de celo, en las que los trabajadores no dejan de trabajar, sino que trabajan con cumplimiento escrupuloso de sus obligaciones. Por ejemplo, responsables de seguridad en los aeropuertos, si a cada pasajero les hicieren controles rigurosos de 10 o 15 minutos como se hacen aleatoriamente con algunos, los aeropuertos no podrían trabajar o no serían eficaces, pues se tardaría mucho en labores de esta índole.En el art. 7.2, el abuso de derecho frente a la ilegalidad, el primero no se puede predeterminar, sino que solo se puede dar en el caso concreto a partir de unas circunstancias concretas, no se puede tipificar el ejercicio abusivo de un derecho, sino que se dará en el caso concreto, a diferencia de la ilegalidad. Por tanto, lo que hace el 7.2 considera a priori abusivas determinados tipos de huelgas, y es algo raro jurídicamente hablando, y el TC ha salvado sus ‘peros’ estableciéndose que no es que sean abusivas, en todo caso, sino que se presumen abusivas. No se ocasiona al empresario un daño desproporcionado y, siguiendo la misma lógica, el TC expone que el resto de huelgas que no aparezcan mencionadas en el art. 7.2, se presumen lícitas o no abusivas. Las que aparecen, se presumen abusivas aunque puede iuris tantum demostrarse lo contrario, y si no aparecen no se presumen aunque el empresario podría probar que sí lo son. Un ejemplo de huelga que no aparece recogida en el 7.2 y que se presume lícita salvo que se demuestre lo contrario por el empresario, son las huelgas intermitentes. Entendiendo aquellas como las que no tienen una sucesión temporal lineal sino a intervalos, que son las más habituales, pues es raro encontrarse con una huelga que afecte a todos los días de una semana. Concepto y Clases de Huelga Es la medida de la autotutela básica de los trabajadores, consistente en la perturbación del proceso productivo del empresario para el que se presta trabajo, a través de la realización de diversos comportamientos posibles y, principalmente, la abstención o cesación del trabajo, decididos de forma concertada y ejercidos colectivamente por los trabajadores para la defensa de sus intereses.El TC ha aceptado que la huelga es una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción de bienes y servicios que se lleva a cabo de forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de los trabajadores y de los demás intervinientes en dicho proceso, que puede tener por objeto reivindican mejoras en las condiciones económicas o en general en las condiciones de trabajo, y puede suponer también una protesta con repercusión en otras esferas o ámbitos.La doctrina tradicional y en otros ordenamientos, sin embargo, se limita de modo restrictivo y excluyente a la “cesación temporal” de la prestación de trabajo. Éste es la concepción que inspira el 7 DLRT “el ejercicio del derecho a huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismo del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias”. Se concreta de este modo una opción de política jurídica  tendente a limitar o restringir la función propia de la huelga como instrumento de “igualación sustancial” de los trabajadores, consiguiéndose de este modo la expulsión del ámbito de tutela del ordenamiento de una serie de medidas de presión que, sin consistir propiamente en la abstención del trabajo, y situándose por ello extramuros del espacio conceptual previamente delimitado para la categoría “huelga” reciben no obstante de modo habitual la consideración social de fenómenos huelguísticos. Se consideran en esta línea como actos ilícitos o abusivos “cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga” (art. 7.2 DLRT), una vez que esta se ha identificado de modo exclusivo, y con las consecuencias apuntadas, con la “cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados” (art. 7.1 DLRT)La noción de huelga está integrada por tanto por los siguientes elementos conceptuales:Es una medida de conflicto colectivo, el instrumento principal de autotutela de los trabajadores en el seno de un conflicto colectivo.La perturbación del proceso productivo en que consiste la huelga se concreta esencialmente en un incumplimiento contractual por parte de los trabajadores, ya que según el TC la caracteriza “la voluntad deliberada de los huelguistas de colocarse provisionalmente fuera del marco del contrato de trabajo.Se manifiesta principalmente en la cesación del trabajo, desde el punto de vista del comportamiento de los trabajadores.Es un fenómeno esencialmente colectivo, en la medida en que ha de ser concertada o acordada por los trabajadores, por sí mismo o a través de representantes, aunque la decisión de sumarse a una huelga ya convocada corresponda singularmente a cada trabajador.Clases de huelga.Por los sujetos:Huelga de trabajadores vinculados con su empleador por una relación contractual.Huelga de funcionarios públicos, sujetos de una relación de carácter funcionarial o estatutario con una Administración Pública que participan en la prestación de servicios públicos, cuyo régimen jurídico suele ser objeto de alguna limitación, cuando no de exclusión para determinados cuerpos de aquellos.Causas o motivaciónHuelga laboral: Tiene su origen en causas derivadas de la propia relación de trabajHuelga extralaboral o política: Se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. La acción de los trabajadores se dirige de modo inmediato contra el empresario, y trasciende sin embargo el ámbito del contrato y de la organización empresarial al pretender incidir en la vida política y social del país.No se está ante una huelga laboral o económica, pues cuando se producen perturbaciones en la producción de bienes y de servicios o en el normal funcionamiento de estos últimos que se introducen con el fin de presionar sobre la AP o sobre los órganos del Estado para conseguir que se adopten medidas gubernativas o que se introduzca una nueva normativa más favorable para los intereses de una categoría.Huelga de simpatía o solidaridad: Los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. Los ordenamientos nacionales miran habitualmente con recelo esta manifestación que sin embargo, se presenta verdaderamente como la más genuina expresión de los intereses unitarios y de la solidaridad de la clase trabajadora. Se podría sostener la ilegalidad en abstracto, diciendo que la infracción del contrato en qué consiste la huelga, solo se justifica cuando el huelguista incumplidor lo hace para defender reivindicaciones que atañen a su propia relación de trabajo.Comportamiento huelguístico o tipo de acción u omisión realizada.Huelga típica: Cesación del trabajo con abandono del centro productivo.Huelgas atípicas: Suelen preverse límites específicos a su ejercicio o incluso su prohibición en algunos sistema jurídicas.  Sin embargo, hay un importante incremento de la utilización de estos métodos.Tales son, entre otros:Huelga turnante o rotatoria: Se realiza de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado o todo el territorio nacional con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción. Huelga estratégica, tapón o trombosis: Modalidad particular de la anterior. Afecta tan solo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.Intermitente: Repetición sucesiva de las acciones de presión a intervalos periódicos dentro de un ámbito de acción determinado (aquella que en su ejecución se divide en varios momentos, distribuidos dentro del día o en ciclos temporales superiores)elo o reglamento: No solo no se cesa la actividad laboral, si no que se lleva a cabo (porque la actividad productiva así lo propicia, como es el caso del transporte aéreo, de los servicios postales, y en general de todo tipo de servicios públicos y actividades reglamentadas por la AP) con extremada y enojosa observancia de las exigencias reglamentarias, conducentes habitualmente a una notable perturbación en el dispositivo de prestación de los servicios.Trabajo lento: Disminución en la intensidad y rendimiento del trabajo sin llegar a la cesación del mismo.Brazos caídos (o blanca): Cesación efectiva de la actividad laboral, permaneciendo los trabajadores sin embargo en los respectivos puestos de trabajo.Ocupación de lugares de trabajo: Los trabajadores, que cesan en la prestación de su trabajo, permanecen en el centro de trabajo (no ya en el propio puesto de trabajo, lo que en plano teórico distingue esta modalidad de la precedente, aunque bien es verdad que en la práctica no resulta fácil en ocasiones delimitar ambos supuestos, que utilizan como factor de cohesión de la acción huelguística.Autoservicios: A partir de una convocatoria colectiva por tiempo ilimitado y renovada periódicamente, cada trabajador puede en cualquier momento secundar la medida con la duración que estime oportuno y sin ninguna formalidad añadidaConsecuencias de la HuelgaEn materia de efectos, debemos distinguir entre huelgas lícitas o ilícitas (ya sea por ilegalidad o por ejercicio abusivo). La caracterización de licitud o ilicitud corresponde en última instancia a los tribunales, pero como los efectos son distintos, es en realidad el empresario quien califica la huelga y, en función de la valoración, entrará el poder judicial. Si la huelga es lícita, desde el punto de vista laboral o administrativo, la huelga lícita suspende el contrato de trabajo o la relación administrativa. Precisamente en ello consiste el derecho de huelga.  Lo común a los diferentes supuestos de suspensión es que se deja de trabajar pero se deja también de percibir el salario. El descanso semanal, en los supuestos más habituales en los que se percibe salario mensual, no solo se retribuye el salario, sino también el salario semanal. Desde el punto de vista de la SS, es un supuesto especial, pues el trabajador sigue protegido por el sistema, pero durante los días de huelga no se cotiza. Estos son efectos para los huelguistas. Para los no huelguistas, la huelga no tiene efectos de ningún tipo, continúan trabajando y por tanto, percibiendo salario. Es más, si no pudieran trabajar porque determinada huelga altera el modo de proceso productivo en ese caso ocurre una de estas dos opciones:

El empresario recurre al cierra patronal si está justificado a esos trabajadores como no son huelguistas, los tiene que retribuir.Si la huelga es ilegal. Para los huelguistas ilícitos, habría un incumplimiento, por lo que al no cumplir el contrato, ya no están protegidos, que permitiría al empresario o administración el ejercicio del poder disciplinario con las sanciones correspondientes, teniendo presente que es una facultad que se usa o no se usa, en muchos supuestos de huelgas ilegales. La máxima sanción es el despido y sólo podría ejercerse respecto de aquellos trabajadores o funcionarios que hayan asumido un protagonismo esencial. El común de los trabajadores que se limitan a apoyar la huelga, tienen sanción, pero no el despido, que solo es admisible para los casos con mayor protagonismo en huelgas ilegales o abusivas. Más allá del poder disciplinario, habrá que descontar el correspondiente salario, y la parte proporcional de pagas extras, etc. y también la parte proporcional de las vacaciones, aquí no se trabaja, se realiza la ausencia de forma ilícita. Ojo, se aminora la parte de las vacaciones pero no la duración, sólo se descuenta proporcionalmente la retribución de las vacaciones anuales. Podría darse de baja al trabajador en cuanto a la SS, pero no habrá ningún caso de baja cursada por el empresario por consecuencia de huelga ilegal, pues no tiene ventaja para el empresario, es más, tiene riesgo.

LECCIÓN 21: El derecho de huelga (III): la huelga en los servicios esenciales

Hay unas limitaciones que deben respetar los huelguistas. Como los servicios de seguridad y mantenimiento u el carácter pacífico de los piquetes, si los hay. Cuando la huelga se ejerce en el ámbito de los servicios esenciales, la huelga tiene otras restricciones que tienen por fin proteger parcialmente ‘para proteger a los usuarios que se vean desprotegidos o perjudicados.En las huelgas que se ejercen en el sector servicio, cada día más importantes,  se protege a los usuarios, pero no a toda clase de usuarios, sino solamente a aquellos que lo son de servicios esenciales. En cambio, en el sector servicios no hay esas protecciones. Los servicios esenciales son aquellos que operan para el derecho fundamental, cuya satisfacción pase por uno de estos servicios, como por ejemplo, la sanidad, sea pública o privada. Pues está en juego el df de la vida, de la salud. También pasa en la educación.  Para que un servicio sea esencial, tiene que haber de manera clara un df en juego, conexiones indirectas y forzadas. El problema es que en el sistema español no hay una regulación legal de las restricciones de la huelga ejercida en servicios esenciales para proteger a los usuarios, la CE manda al legislador orgánico que regule esta materia, pero no se tiene. Ni la de la huelga en servicios esenciales ni la de la huelga en general. Seguimos manejando una norma anterior a la CE, RDL 17/77 que sólo dedica un precepto: art. 10.2 que, además, no pone nada de relevancia, tan es así, que ni utiliza la terminología de servicios esenciales, sino que los delimita como servicios públicos y el TC ha tenido que reelaborar dicho concepto. Hay una copiosísima regulación jurisprudencial, hay jurisprudencia del TC, y también del TS y se han ido llenando los vacíos que a la fuerza existen por inexistencia de LO. El TC ha elaborado el concepto de servicios esenciales (aquellos, independientemente de si son públicos o privados, a través de los cuales se satisface los df). También dice el TC que el hecho de que un servicio sea considerado esencial, no significa que en todas las tareas que dentro del mismo se desarrollen merezcan la condición de esenciales.Solo son esenciales y por lo tanto, objeto de restricción, aquellas actividades esenciales conectadas íntimamente con df. El ejemplo más escandaloso es el de las TV. Es la TV un servicio esencial? Sí, porque están en juego los df de información, pero dentro de la TV solo son esenciales las actividades relacionadas con el df, como son los servicios informativos, todo lo demás no es esencial. En la sanidad, lo esencial lo es prácticamente todo. La protección que merecen los usuarios de los servicios esenciales, no pasa por el funcionamiento normal de los servicios, lo que hay que garantizar son las prestaciones que satisfacen derechos fundamentales, entonces el TC entiende que el comportamiento no será el habitual: aquí garantizarán mínimamente la satisfacción de los derechos fundamentales, porque aquí hay un conflicto de df : el derecho de los huelguistas y el de los usuarios de los servicios esenciales que también ejercen su df, entonces, hay que alcanzar un equilibrio entre los derechos sacrificados. Se sacrifican los huelguistas porque no realizarán la huelga como si fueran otras circunstancias,  y también que se sacrifiquen los usuarios. Muchas huelgas tienen una duración tan corta que los usuarios no sufren un perjuicio relevante, por ejemplo, los medios de comunicación. Con la cantidad de medios de comunicación que hay en la actualidad, ¿alguien sensatamente puede decirse que se vulnere el derecho de información porque se paralice la TV durante un día? Realmente no.En todo caso, se trata e mantener las prestaciones esenciales, entendiendo como mantenimiento un funcionamiento de las mismas, pero en ninguna manera con normalidad, sino con reducciones. Y la técnica a través de la cual sistemáticamente siempre se garantiza el mantenimiento de las prestaciones esenciales son los servicios mínimos, mediante éstos, determinadas actividades esenciales, deben continuar prestándose.A quién corresponde adoptar estas decisiones? A la autoridad gubernativa, sea el Estado o las CCAA. Autoridad gubernativa no con sentido estricto el gobierno, puede ser un ministro, consejero, secretario de estado, etc. en todo caso, debe tratarse de una autoridad suficientemente elevado, no puede ser un director general, sino un alto cargo de la AGE o de la ACCAA. Los servicios mínimos necesitan de un complemento o actividad complementaria por parte del empresario.

LECCIÓN 22: El cierre patronal

1.Concepto y ClasesEs una medida de acción directa que consiste en la paralización total o parcial de las actividades de uno o varios establecimientos o actividades económicas, por decisión del empresario.El cierre patronal puede ser:

Ofensivo: los empresarios recurren a estas medidas sin que los trabajadores se hayan adelantando mediante la huelga, este es ilícito.

Defensivo: es una respuesta de la previa convocatoria de la huelga por parte de los trabajadores,  incluso el defensivo solo es admisible bajo supuestos muy restrictivos

A nivel constitucional no se reconoce expresamente el cierre patronal, a diferencia de lo que sucede con el derecho de huelga que si se reconoce ad hoc, además el derecho de huelga forma parte del contenido esencial  a la libertad sindical, articulo 28.2. El cierre patronal debe conformarse  con su inclusión en el reconocimiento genérico no ya especifico, que  de las mediadas de conflicto hace el artículo 37.2 de la CE.

El TC Español en su sentencia 11/1981 a propósito de ese distinto reconocimiento que en la CE  se da al Derecho de huelga y Cierre patronal descarta de manera profunda que el ordenamiento español pueda invocarse la teoría alemana de la paridad de armas, en Alemania estos dos (el derecho de huelga y cierre patronal) están equiparados por lo que el cierre patronal puede desplegar todas sus consecuencias. Para el TC Español esto no es admisible el razonamiento que utiliza es el siguiente: los empresarios y trabajadores no están en pie de igualdad en términos sociales y económicos y el derecho del trabajo y el derecho de huelga se explican en ese contexto, si estos sujetos en el ámbito social y económico no están en igualdad habrá que corregir esa desigualdad por la vía del derecho porque si jurídicamente se les tratara en pie de igualdad la desigualdad no solo desaparecería sino que podría incrementarse.A nivel de legalidad ordinaria teniendo en cuenta esa mínima relevancia constitucional, el cierre patronal es muy restrictivo está regulado en el RD 17/77, e los artículos 12-´14  de manera muy escueta.En el Artículo 12 se reconocen tres supuestos de cierre patronal, todos estos defensivos por lo que en el ordenamiento español no reconoce el ofensivo, y el cierre defensivo tiene un juego muy limitado no cabe con carácter general el cierre patronal para responder a las huelgas sino que solo caben determinados cierres patronales ante huelgas que reúnan unos requisitos muy específicos, de los 3 supuestos de este articulo nos deberíamos quedar con dos en realidad porque el primero y segundo confluyen con diferentes palabras la misma realidad. Supuestos para que se de el cierre patronal:El que la huelga ponga en peligro de una manera notoria a las personas o daños en las cosas, como pueden ser equipos, instalaciones  etc. este es un supuesto de cierre que podríamos llamar como medida  de policía solo que de policía adoptada por el empresario,  tiene que ser  hechos que justifique que el empresario como mediad de policía ordene el cierre de la empresa. Este supuesto del Art 12a es realmente el mismo que el 12 b, que habla de la ocupación ilegal de lugar del trabajo ¿cuando se da? La mera ocupación es admisible, hasta razonable por parte de los piquetes  solo deviene en ilegal cuando la misma pone de manera notoria el peligro a las personas o cosas  y a mayores cuando se da la materialización de ese peligro.Cuando la huelga tiene un respaldo tal que no puede continuar razonablemente el proceso productivo con aquellos trabajadores no huelguistas . Esa continuación causaría al empresario daños desproporcionados, si le cuesta más seguir produciendo que no hacerlo por el autoseguimiento de la huelga se le permite ordenar el cierre patronal, es un cierre defensivo, tiene una mínima connotación de presión pero fundamentalmente persigue evitar la excesiva onerosidad de una huelga.  El TS El TS viene interpretando este supuesto de manera muy restrictiva, el empresario tiene que probar que no puede continuar con el proceso productivo. Si se diera alguno de estos supuestos el procedimiento extraordinariamente simplificado consiste en la mera  decisión del empresario, y aunque el RD no lo diga,  el empresario lo tendrá que comunicar a los trabajadores no huelguistas y sobretodo a la autoridad laboral, hay que comunicar por escrito el cierre patronal, podrá ser la autoridad estatal o de la comunidad autónoma dependiendo el ámbito territorial en el que se encuentre, la duración que decide el empresario en todo caso está condicionada por el mantenimiento de la causa que justificó el cierre, en cuanto el cierre deje de estar justificado se tiene que proceder a la reapertura.Puede incluso la autoridad laboral o a instancia de los trabajadores si el empresario de  muto propio no diera por terminado el cierre se le podría requerir en ese sentido y la desobediencia de ese requerimiento convertiría al cierre en ilegal en ese momento.EfectosCierre patronal licito, aquel que corresponde  a los supuestos establecidos en el articulo 12 y con las consiguientes actividades anteriormente desarrolladas. Si es lícito los efectos son los mismos que los de la huelga licita. Para los no huelguistas el cierre supone lo mismo que para los huelguistas, se le suspende el contrato, se deja de recibir el salario y el descanso semanal  y conforme a la seguridad social sería de alta, no se cotiza  no se percibe ni la prestación por desempleo o enfermedad.Cierre patronal ilícito, si el cierre es ilícito además de las consecuencias administrativas y penales que podrían ocasionar desde la perspectiva laboral los no huelguistas afectados por el cierre tendrían el derecho a la integridad del salario y desde la perspectiva con relación a la seguridad social la situación no seria alta social sino ordinaria, se tendrá que realizar las cotizaciones  que no se hayan realizado las consecuencia de los no huelguistas es igual que si hubieran trabajado con normalidad.

Práctica