Ascenso y Carrera Profesional en Carabineros de Chile: Proceso Calificatorio y Evaluación

Desarrollo Profesional en Carabineros de Chile: Claves del Sistema de Ascenso y Evaluación de Desempeño

Preguntas y Respuestas sobre la Carrera en Carabineros

A continuación, se presentan una serie de preguntas y respuestas relacionadas con la gestión de procesos, la carrera profesional, el sistema de ascensos y el proceso calificatorio en Carabineros de Chile:

1. Comprende la gestión de procesos: c) Carrera y desarrollo profesional
2. La carrera profesional: c) Un sistema jerarquizado y disciplinado
3. Para el ascenso, además de la permanencia: c) N° 8 de Selección
4. Para ascender a Teniente: e) Uno o dos
5. Para ascender al grado de Suboficial: a) Haber obtenido el título de Suboficial Graduado
6. La Institución asegura que gestionará: b) El ascenso del personal
7. El rol de la Honorable Junta: d) Ninguno de los anteriores
8. El proceso calificatorio: d) Todas las anteriores
9. Tanto el proceso calificatorio: b) Complementarios
10. Conjunto organizado: b) Proceso de formación inicial
11. El proceso de formación: d) Corresponde a la entrega de conocimientos
12. El sistema educacional: e) Sólo a y b
13. Tan importante como: a) Económica c) No económica
14. El sistema de calificación: e) Todas las anteriores
15. Los funcionarios de Carabineros: d) Los generales, los aspirantes a oficiales y los carabineros alumnos
16. Actitud general de un funcionario: c) Satisfacción laboral
17. Respecto del acoso: b) Cualquier actividad no deseada
18. Racionalizar carga: d) Todas las anteriores
19. El sistema de calificación: e) Todas las anteriores
20. La gestión de personas: c) Lograr un equilibrio entre

Profundizando en la Carrera Profesional en Carabineros

La Carrera Profesional: Más Allá del Ascenso

La afirmación "la carrera profesional en Carabineros de Chile no es sólo el ascenso de grado" es verídica. La carrera profesional es un sistema reglado por nuestra ley orgánica constitucional que no solo comprende el ascenso a cada grado jerárquico, sino también las aristas que se encuentran en cada grado, como lo es la ocupación de cargos, los reconocimientos y los títulos profesionales. Un ejemplo de esto es que se pueden ocupar cargos mayores al grado que poseemos, esto por la cantidad de personal de una unidad en donde hay que adoptar obligaciones para que el sistema siga funcionando y se puedan atender con normalidad las demandas de las personas.

El Proceso Calificatorio: Un Pilar Fundamental

Se entiende por proceso clasificatorio, calificatorio y evaluación de desempeño como actos complementarios que inciden en el desarrollo y carrera profesional del funcionario de la institución, puesto que estos procesos evalúan el desempeño laboral de cada integrante. Esta evaluación puede traer consecuencias favorables o desfavorables, como por ejemplo la desvinculación del servicio o la asignación a un cargo superior a su grado. Por ende, es fundamental realizar estas evaluaciones con la máxima transparencia y datos verídicos posibles, para así no afectar la integridad y honor del funcionario.

Entendiendo esto, sabemos que la calificación es la nota con la que evalúa un superior directo a su personal a cargo. Esta va de acuerdo con distintos ítems como la salud, el mando y el liderazgo, entre otros factores que inciden en la acumulación de puntos que llevarán a una nota directa y, por ende, a una clasificación. Por ejemplo, una vez que egresemos, debe pasar 1 año efectivo y ahí estaremos obligatoriamente clasificados en la lista número 2 de "satisfactorio", ya que no llegaremos al máximo de nota en la calificación puesto que no se nos evalúa en el ítem de mando y liderazgo, ya que se entiende que al llevar solo un año en la calle no tenemos máximas responsabilidades directas con otros funcionarios, más que aprender y adecuarnos al sistema de la unidad en donde brindamos servicio.

Por otro lado, cuando hablamos de la evaluación de desempeño nos referimos a un sistema de retroalimentación, en donde periódicamente se evalúa el desempeño de los trabajadores, verificando así si los objetivos de la organización se han cumplido. En caso de no ser así, la organización debe buscar solución al problema ocasionado o, en consecuencia, se desvinculará al factor que genere el “problema”. Es por esto que la evaluación de desempeño humano busca promover, potenciar, retroalimentar, fortalecer y asesorar a los trabajadores, para que estos no se desanimen con él y puedan así obtener mejores calificaciones y clasificaciones.

En síntesis, el desempeño profesional se evalúa a través de un sistema de calificación y clasificación. Por ejemplo, como futuros oficiales subalternos, si llevamos a cabo malos procedimientos, llegamos tarde a los servicios, realizamos “machetes” a las personas o tenemos un mal desempeño laboral, esto nos traerá una mala evaluación y, por ende, clasificación. Por ejemplo, la lista 4, la que nos desvincularía de la institución.

El Rol del Oficial Subalterno en el Proceso de Evaluación

Como Oficiales subalternos, en un futuro deberemos evaluar a nuestro personal. La evaluación debe ser siempre transparente, en el sentido de ser jefes justos, reflexivos y responsables. De esta manera, se busca mejorar el comportamiento y desempeño individual de los funcionarios subalternos y ser un ejemplo justo para ellos. Por ende, debe ser un proceso serio, objetivo e informado, para no recaer en procesos de conflicto con el evaluado (apelación y reclamación de la evaluación). Por todo lo mencionado anteriormente, nuestra injerencia como calificadores se basa más en un proceso que debe ser justo y minucioso, que procure ser intachable para así no desprestigiar el honor, la carrera y el desarrollo profesional del evaluado y el evaluador, ya que también se nos puede sancionar por realizar una calificación injusta, sin fuentes verídicas como lo es la hoja de vida.