Administración de Recursos Humanos: Guía completa con enfoque en el organigrama y el perfil del puesto

Administración de Recursos Humanos

¿Qué es la administración de recursos humanos?

Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en RRHH.

¿Cuáles son los objetivos de la administración de los recursos humanos?

• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
• Proporcionar competitividad a la organización.
• Administrar e impulsar el campo.
• Proporcionar a la organización personas bien integradas y motivadas.
• Mantener políticas éticas y comportamientos socialmente responsables.
• Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.
• Construir la mejor empresa y el mejor equipo de trabajo.

¿Cuáles son las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas?

• Integrar talentos a la organización.
• Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora.
• Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y motivador.

¿Cuáles son los procesos de administración de recursos humanos?

• Procesos para incluir a nuevas personas en la empresa.
• Procesos para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, para acompañar y orientar su desempeño.
• Proceso para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
• Proceso para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar resultados.
• Proceso para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.

¿Cuáles son las influencias ambientales externas?

• Leyes y reglamentos legales.
• Sindicatos.
• Condiciones económicas.
• Competitividad.
• Condiciones sociales y culturales.

¿Cuáles son las organizacionales internas?

• Misión de la organización.
• Visión, objetivos y estrategia.
• Cultura organizacional.
• Naturaleza de las tareas.
• Estilo de administración.

¿Cuál es el proceso para integrar personas?

• Reclutamiento.
• Selección.

¿Cuál es el proceso para organizar a las personas?

• Diseño de puestos.
• Evaluación del desempeño.

¿Cuál es el proceso para recompensar a las personas?

• Remuneraciones.
• Prestaciones.
• Incentivos.

¿Cuál es el proceso para desarrollar a las personas?

• Formación.
• Desarrollo.
• Aprendizaje.
• Administración del conocimiento.

¿Cuál es el proceso para retener a las personas?

• Higiene, seguridad y calidad de vida.
• Relaciones con los empleados y sindicatos.

¿Cuál es el proceso para auditar a las personas?

• Banco de datos.
• Sistema de información administrativa.

El Organigrama

¿Qué es el organigrama?

Es la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas en la que se muestra la composición de las unidades administrativas que la integran.

¿Cuál es el objetivo?

Es el instrumento idóneo para plasmar y transmitir en forma gráfica y objetiva la composición de una organización.

¿Cuál es su utilidad?

• Proporciona una imagen formal de la organización.
• Facilita el conocimiento de una organización.
• Representa un elemento técnico valioso para el análisis organizacional.

¿Cuáles son los criterios fundamentales para su preparación?

• Precisión.
• Sencillez.
• Uniformidad.
• Presentación.
• Vigencia.

¿Cuál es la clasificación del organigrama?

Por su naturaleza:

• Microadministrativa.
• Macroadministrativa.
• Mesoadministrativa.

Por su ámbito:

• Generales.
• Específicos.

Por su contenido:

• Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia.
• Funcionales: Incluyen las principales funciones que tiene asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones.
• De puestos, plazas y unidades: Indica las necesidades de puestos y el número de plazas existentes o necesarias de cada unidad consignada.

Por su presentación:

• Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba hacia abajo a partir del titular.
• Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo.
• Mixtos.
• De bloques.

¿Cuál es el procedimiento para la elaboración o actualización de un organigrama?

• Autorización para realizar el estudio.
• Integración del equipo de trabajo.
• Determinación del programa de trabajo.
• Captación de información.
• Clasificación y registro de la información.

El Perfil del Puesto

¿Anti perfil?

Se denomina cuando al cliente se le solicita mayores precisiones, conceptos que describen a una persona y no a un puesto de trabajo.

¿Cómo y cuándo influye conocer el negocio para definir el perfil a seleccionar?

El especialista en RRHH deberá ser un asesor, será importante conocer el negocio y la actividad de cada área de la organización.

¿Claves de relación entre RRHH y gerentes de línea?

• Rol asesor.
• Concepto de cliente interno.
• Conocimiento del negocio y de las tareas de otras áreas.

¿El diagnóstico de perfil tiene dos partes?

Perfil en sí mismo: toda la información necesaria en relación con el puesto a cubrir.

Perfil organizacional: el especialista en RRHH debe acudir a la persona más adecuada para colaborar en su definición.

¿Cómo recolectar información sobre el perfil?

• Estar familiarizado con el puesto y sus características.
• Conocer las características requeridas para el futuro ocupante.
• Tener suficiente conocimiento del mercado como para reconocer la factibilidad de encontrar el perfil señalado.

¿Qué detalles debe conocer el selector?

• Deberes y responsabilidades.
• Educación y experiencia previa.

¿El perfil en siete pasos?

• Descripción del puesto.
• Análisis de las áreas de resultados.
• Análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo.
• Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo.
• Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo.
• Análisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño eficaz en el puesto de trabajo.
• Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo.

¿Qué es una competencia?

Es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad o a un desempeño superior en un trabajo o situación.

Análisis de puesto

Es un proceso sistemático para determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una organización.

Puesto

Conjunto de tareas que deben realizarse para que una organización logre sus metas.

Posición

Conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona.

Descripción de puesto

Documento que brinda información acerca de las tareas, los deberes y las responsabilidades esenciales de un puesto.

Especificación del puesto

Documento que describe las cualidades mínimas aceptables que debe poseer un individuo para desempeñar un trabajo en particular.

¿Qué es un perfil de puesto, también llamado Descripción de puesto?

Es un método de recopilación de los requisitos y calificaciones exigidas para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución.