Administración de Recursos Humanos: Un Enfoque Integral

Introducción a la Gestión de Recursos Humanos

Gestión Humana = Administración de RRHH: función clave para que las personas colaboren eficazmente y alcancen objetivos personales y organizacionales. Se centra en la persona como eje de la organización, agrupando recursos para lograr objetivos individuales y organizacionales. El personal es el principal activo.

Roles de los Gestores de RRHH:

• Línea de Mando: motivan, seleccionan y evalúan al personal a su cargo.
• Área de Gestión de RRHH: brinda apoyo y asesoría.
• Consultores Externos: brindan servicios de administración, formación y desarrollo de políticas.

Roles Estratégicos:

• Socio estratégico.
• Experto administrativo: reingeniería de procedimientos para mayor eficiencia.
• Defensor de los empleados.
• Agente de cambio.

Criterios de la Función de RRHH:

• Función de staff: asesora y apoya a las gerencias de línea.
• Responsabilidad del gerente de línea: autoridad sobre su departamento, toma decisiones y acciones para cumplir metas.

Etapas de la Función de RRHH:

• Industria clásica: burocrática, personas como simples recursos.
• Industria neoclásica: departamentos de RRHH, centralización de actividades.
• Era del conocimiento: tecnología, capital más importante es el conocimiento.

Procesos de la Administración de RRHH:

• Organizar personas: análisis, descripción y especificación de puestos.
• Integrar: reclutamiento, selección, contratación e inducción.
• Desarrollar: capacitación y desarrollo.
• Retener: crear condiciones satisfactorias para retener al personal.
• Recompensar: incentivar y satisfacer necesidades individuales.
• Auditar: evaluar desempeño.

Enfoques de la Administración de RRHH:

• Universalista: reforzar habilidades de empleados, aplicación universal de políticas, interés en compromiso, resolución de problemas, trabajo en equipo.
• Contingente: las prácticas y resultados dependen de variables contingentes.
• Configuracional: sistema complejo, múltiples variables.
• Contextual: relevancia de aspectos sociales antes que económicos, incluye aspectos como relaciones con la administración pública o sindicatos.
• Integrador: integra los enfoques anteriores.

Planeación Estratégica:

Desarrollo e implementación de planes para alcanzar objetivos:

• Reactiva: hacia el pasado.
• Inactiva: presente.
• Preactiva: contingencias y futuro de la organización.
• Interactiva: diseño de un futuro deseable.

Diseño de Puestos

Serie de tareas, contenido, procedimientos, jerarquía (superior y subordinados).

Modelos de Diseño de Puestos:

• Clásico: persona como apéndice de la máquina, tareas rutinarias y monótonas, premios por eficiencia, no se considera el cambio.
• Humanista: sustituye ingeniería industrial por ciencias sociales, organización formal por informal, jefe por líder, salario por compensaciones sociales. Surge el liderazgo y la motivación.
• Contingente: considera tres variables: personas, tareas y estructura, adaptándose a ellas.

Rediseño de Puestos (Enriquecimiento):

Adaptar el puesto al desarrollo personal, reorganizarlo.

Principios:

• Incrementar dificultad y responsabilidad.
• Mayor control y autoridad individual.
• Flexibilidad en la programación del trabajo.

Tipos de Rediseño:

• Horizontal.
• Vertical.

Opciones de Rediseño:

• Grupos.
• Ampliación.
• Enriquecimiento.
• Simplificación.

Estados Psicológicos:

• Percepción del trabajo.
• Percepción de la responsabilidad.
• Conocimiento de los resultados.

Descripción de Puestos:

Qué hace el ocupante, cómo, en qué condiciones y por qué.

Análisis de Puestos:

Lo que se exige al ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades.

Trabajo en Equipo:

• Cruzados.
• De proyectos.
• Autodirigidos.
• De fuerza de tarea.

Para mejorar procesos.

Estructura Organizacional:

Cómo se dividen las tareas de los puestos. Elementos: especialización, departamentalización, cadena de mando, tramo de control, centralización, formalización.

Diseños de Estructura Organizacional:

• Estructura simple: baja departamentalización, amplios tramos de control, autoridad centralizada en una persona.
• Burocracia: operaciones rutinarias, departamentos, autoridad centralizada, cortos tramos de control, no delegación.
• Matricial: combina departamentalización funcional y por producto, reúne especialistas de la misma rama, dificultad de coordinación.
• Estructura de equipo: descentraliza la toma de decisiones, no hay departamentos.
• Organización virtual: poca departamentalización, flexible, reduce el control de la administración.
• Organización sin fronteras.
• Organización femenina.

Competencias y Planeación Estratégica de RRHH

Sistema de Motivación Humana:

• Logro.
• Poder.
• Pertenencia.

Competencias:

Característica de la persona relacionada con un estándar de efectividad en un trabajo.

• De gestión: comportamiento en el trabajo (iniciativa, autonomía).
• Técnicas: conocimientos (informática, idioma).

Clasificación de las Competencias:

• De logro.
• De ayuda.
• De influencia.
• Gerenciales.
• Cognoscitivas (experiencia técnica, profesional).
• De dirección.
• De eficacia personal (autocontrol, autoconfianza).

Análisis de Competencias:

Métodos:

• Observación directa.
• Entrevista.
• Cuestionario.

Pasos:

• Planeación: determinación de cargos, organigrama, cronograma, métodos.
• Preparación: selección del equipo de analistas, material de trabajo, ambiente, recolección previa de datos.
• Ejecución: recolección de datos, redacción del análisis, control, presentación.

Planeación Estratégica de RRHH:

Componentes:

• Necesidades:
• Disponibilidad:

Comportamiento Organizacional y Liderazgo

Comportamiento Organizacional:

Variables que lo condicionan: comunicación organizacional, grupos de trabajo, liderazgo, cultura organizacional, factores motivacionales.

Equipo:

Número de personas con habilidades complementarias, comprometidas con un objetivo común. Fases: individualista, identificación, integración.

Liderazgo:

Conducción del grupo.

Estilos de Liderazgo:

• Autoritario: detalla poco, supervisa de forma estrecha, no brinda autonomía.
• Democrático: explica la teoría, da lugar a la autonomía, brinda apoyo.
• Dejar hacer: explica en forma general, brinda mucha libertad, genera confusión.

Teorías de Liderazgo:

1. De los rasgos: diferencia a quienes tienen condiciones innatas de liderazgo (ambición, energía, intelecto, deseo de dirigir, honestidad, integridad, autoconfianza).
2. De comportamiento: estudia el comportamiento de líderes eficaces y patrones de conducta.
   • Universidad de Ohio: estructura de inicio y consideración.
   • Universidad de Michigan: orientado al empleado y a la producción.
   • Matriz gerencial: interés por la gente y por la tarea.
   • Escuela escandinava: impulsar nuevas ideas, abordar problemas y motivar.
3. De contingencia: factores situacionales y orientaciones adaptables.
   • Modelo de Fiedler: orientado a la tarea o relaciones.
   • Teoría situacional: no hay un líder mejor, depende de la situación (ordenar, persuadir, participar, delegar).
   • Teoría del intercambio líder-miembro (LMX): relaciones con el grupo interno.
   • Modelo ruta-meta: acciones del líder relacionadas con las capacidades de los subordinados.
4. Atribución del liderazgo: se adjudica el potencial a alguien con características típicas de líder.
5. Líder carismático: alta necesidad de poder, autoconfianza.
6. Líder transaccional: intercambio entre líderes y colaboradores (recompensas, acciones correctivas).
7. Líder transformacional: amplían los intereses de los seguidores, generan conciencia, motivan.

Delegación

Asignación de tareas a individuos o equipos. Es eficaz cuando se delega a las personas más adecuadas.

Obstáculos Personales para Delegar:

• Tendencia a hacer la tarea uno mismo.
• Temor a sobrecargar al personal.
• Inexperiencia.
• Temor a perder el control.
• Desconfianza.
• Falta de tiempo.
• Fracasos anteriores.

Obstáculos en los Delegados:

• Preocupación por no hacer bien la tarea.
• Falta de compromiso.
• No estar de acuerdo con la tarea.
• Docilidad.

Estilos de Delegación:

• Controlador: instrucciones específicas, supervisa de cerca.
• Instructor: supervisa de cerca, ofrece apoyo y consejo.
• Asesor: otorga libertad de acción.
• Coordinador: proporciona dirección, deja los puntos específicos en manos del delegado.

Tipos de Delegados:

• Principiante: sin experiencia, motivado.
• Aprendiz: algo de experiencia, motivación media.
• Integrado: familiarizado con el trabajo, puede necesitar motivación.
• Experto: conocimiento elevado, motivación alta.

Qué Delegar:

• Tareas de menor relevancia.
• Tareas necesarias.
• Tareas discrecionales.
• Tareas rutinarias.
• Trivialidades.
• Urgencias.
• Especialidades.
• Tareas "sucias" y gratificantes.

Qué NO Delegar:

• Tareas propias del dirigente.
• Tareas relacionadas con políticas de la empresa.
• Tareas confidenciales.
• Tareas derivadas de crisis importantes.
• Tareas de conducción.

Comunicación Organizacional

Tipos de Comunicación:

• Formal: dictada por la jerarquía.
• Informal: deja sospechas, no es coherente.
• Descendente: de superiores a subordinados.
• Ascendente: de subordinados a superiores.
• Horizontal: entre pares.

Barreras de la Comunicación:

• Falta de planeación.
• Hechos confusos.
• Distorsión del mensaje.
• Información deficiente.
• Barrera de contexto internacional.
• Pérdida de información por retención limitada.
• Escucha limitada.
• Comunicación impersonal.
• Desconfianza.
• Exceso de información.

Barreras Interpersonales:

• Físicas: ruido.
• Semánticas: significado de las palabras.
• Personales: características del individuo.

Selección de Personal

Selección:

Elección del individuo más adecuado para el cargo mediante la recopilación de información, manteniendo o aumentando la eficiencia.

Pasos de la Selección:

1. Decisión de cubrir una vacante: planificación de dotación.
2. Definición del perfil de selección: listado de funciones, responsabilidades y características. Requisitos objetivos, físicos, experiencia, competencias conductuales, educación, perfil motivacional.
3. Reclutamiento: atraer candidatos calificados. Fuentes internas (promoción, transferencia) y externas (mercado laboral).
4. Análisis de postulantes: evaluación de candidatos (descartables, probables, condicionales).
5. Assessment Center: evaluación grupal.
6. Psicodiagnóstico: evaluación de coeficiente intelectual, atención, concentración, tipo de inteligencia, organización, planificación.
7. Decisión de contratar.
8. Inducción: informar e instruir al nuevo personal sobre la organización y su puesto. Métodos: proceso selectivo, contenido del cargo, supervisor como tutor, grupo de trabajo, programa de integración.

Evaluación de Desempeño

Evaluación de Desempeño:

Herramienta para medir el grado en que un empleado cumple con los requisitos del trabajo. Permite argumentar recompensas, identificar fortalezas y debilidades, mejorar relaciones.

Responsables de la Evaluación:

• Gerente.
• Equipo de trabajo.

Métodos de Evaluación:

• Escalas gráficas.
• Listas de verificación.
• Estándares de producción.
• Registro de acontecimientos críticos.
• Verificación del campo.
• Métodos de valuación.
• Evaluación 360º.

Errores en la Evaluación:

• Perjuicios personales.
• Simpatía o antipatía.
• Influencia de acciones recientes.

Métodos Modernos:

• Evaluación participativa por objetivos.
• Evaluación 360º.